TRANSCRIPT

[restrict]

Gabriel Uluitu: Să ne încadrăm în cele 20 min rezervate fiecărei prezentări, iar pentru dumneavoastră în măsura în care și sunt convins că vor fi întrebări sau necesitatea de a preciza anumite chestiune față de cele prezentate de către noi să le rețineți pentru a putea să le discutăm în bloc la sfârșitul conferinței. M-am gândit la această modalitate tocmai pentru a vă păstra prezența în sală și de asemenea vă păstrați și interesul. Vă mulțumesc și voi da cuvântul în continuare doamnei Angelica Procopie, director de resurse umane ALSTOM ROMANIA.

Angelica Procopie: Bună ziua! Îmi pare bine să fiu aici. N-am mai participat la o astfel de conferință până acum așa că aș zice că am emoții, mai ales că nu sunt nici de profesie jurist sau avocat, sunt inginer. Așa că dacă spun ceva care nu este chiar conform așteptărilor mă contraziceți sau mă ajutați. Am făcut o mică prezentare despre Regulamentul Intern care este tema aceste conferințe și am zis  să spun câteva cuvinte despre ALSTOM ROMANIA, câteva lucruri pe care le consider esențiale și de ce mi se pare important să ai un regulament intern în companie. Sunt companii care nu au, pur și simplu ignoră subiectul. Am prezentat ca doar ca exemplu practic ce capitole avem în regulamentul intern la ALSTOM, ce legătură cu alte politici sau proceduri, sau cerințe interne. Există cu regulamentul intern câteva exemple practice. Sunt nenumărate exemple practice. Sincer, m-am oprit la unele care apar frecvent sau te deranjează în companie și mă gândeam la întrebări și răspunsuri care o să fie la sfârșit. ALSTOM este prezent în România de 20 de ani. Are un parteneriat cu diverse companii de stat, cu Metrorex și cu CFR în principiu pentru transport modern pe cale ferată în România. Avem acum 450 de angajați. Am fost și mai mulți, am tot restructurat de-a lungul timpului, am crescut din nou. Am avut în total 6 proiecte majore de reabilitare de cale ferată, proiecte care includ infracstructură și semnalizare. Un proiect regional de semnalizări pe care am terminat anul trecut în Serbia. Avem contractul de mentenanță a metroului din București care este contract lung, se derulează pe o perioadă de 15 ani. Anul viitor va fi finalizat și sperăm să continue în urma unei noi licitații evident. Facem mentenanță pentru trenuri, poate ceva de care eu sunt mândră. Sunt trenuri care nu sunt construite de ALSTOM, sunt produse de alți producători de Astra Vagoane.  Probabil că știți metrourile, vagoanele vechi. Pe urmă, sunt treburi produse de Bombardier și trenuri produse de CA (producători spanioli). Și suntem în stare să facem mentenanța pentru toată flota fără să avem probleme majore în trafic sau accidente, sau sigur se mai întâmplă, dar nu am avut până acum accidente sau incidente majore. Și avem 4 platforme industriale, le zicem noi, în București. Sunt de fapt depourile în care realizăm mentenanța. Atât despre ALSTOM. De ce să ai un regulament intern? Din punctul meu de vedere ca direct de resurse umane, un regulament intern te ajută pur și simplu. Te ajută să menții disciplina, te ajută să ai o transparență în companie. Sigur, am zis aici, pentru că cerință legală, pentru că îți asigură o transparență în comunicare între tine ca angajator, ca management și reprezentații salariaților. În cazul nostru, reprezentații salariaților sunt de fapt un sindicat destul de puternic, sindicat pe care l-am moșternit de la Metrorex. Sigur că au diverse pârghii și ei prin care ne pot constrânge în fel și chip, ajungând până la blocarea transporturilor în București. În felul acesta dacă avem regulament intern clarificăm așteptările atât ale angajatorilor față de angajații companiei și de pe altă parte simplificăm relațiile de muncă între angajator și angajat. Lucrurile  sunt mult mai clare, angajatorul își exprimă dorințele, așteptările de la angajați. Angajații știu cum să se comporte, știu ce să facă în diverse situații. Prin regulamentul intern, cel puțin în cazul nostru, asigurăm într-un fel respectarea politiciilor pocedurilor care sunt necesare pentru  activitatea noastră și unele chiar fiind impuse de la nivelul grupului ALSTOM. Grupul ALSTOM este un grup care acum doi ani a avut o separare a unor activități din zona de energie au trecut la genere electric. Noi am rămas doar cu activitățile specifice de transport care au dus la diminuarea numărului de personal pe nivel mondial. Acum suntem în total 32 de mii de angajaț, toți lucrând în domeniul feroviar și fiind o activitate sensibilă, un accident feroviar nu este ca un accident de autoturism. Dacă un tren deraiază de călători înseamnă mult mai mult un tren de marfă sau o ciocnire. Este un domeniu sensibil și de aceea zic că sunt unele politici și proceduri pe care noi insistăm ca angajații noștri să le respecte. Și sigur am zis aici că nivelul se îmbunătățește de disciplină. Avem un comportament adecvat al angajaților în cadrul companiei. Se respectă unii pe alții indiferent de funcția pe care o au, comportamentul la care ne așteptăm este la fel, adică nu contează că ești director, trebuie să te comporți într-un anumit fel. Am avut niște cazuri, nu mai vreau să zic. Dacă sunteți curioși, în particular putem povesti. Aici am dat, mă gândeam că poate nu toată lumea are un Regulament Intern atât de detaliat ca al nostru. Regulamentul Intern al nostru este lung, este stufos, are o grămadă de capitole și sinceră să fiu sunt folositoare. Adică nu cred că aș putea să extrag vreun subcapitol de acolo și să zic că acesta nu-mi trebuie. De la obligația păstrării secretului informațiilor, ca să dau un exemplu. E o parte importantă, nu poți să spui orice desrep ALSTOM oriunde. Faptul că am venit la conferința aceasta ca să mă leg așa de un lucru simplu, a trebuit să cer niște aprobări, a trebuit să informez indiferent pe ce nivel ești dacă vrei să spui ceva în public despre ALSTOM este bine să spui lucrurile care nu sunt sensibile din punct de vedere comercial sau din ce alt punct de vedere. Ca atare, mi-a obținut aprobările. Ținuta și echipamentul de lucru: nu vorbim doar de cum arată omul la serviciu să fie curat, să fie spălat, să aibă hainele apretate. Este echipament de lucru care este echipament de protecție. El trebuie să aibă încălțăminte de un anumit fel, să aibă ochelari de protecție, să folosească mănuși. Sunt lucruri care par așa, este de la sine de înțeles că dacă omul lucrează și repară boghiuri o să folosească sculele care trebuie și o să facă ce trebuie. Nu este chiar așa! Sunt cazuri în care oamenii lucrează la înălțime, au nevoie de un anumit echipament specific, au nevoie să poartă centură, să fie angățați nu știu unde. Lucruri care protejează și care sunt specificate în Regulamentul acesta sunt aduse la cunoștința lor și  îmbunătățesc lucrurile în general, să bată în lemn în ultimii ani, deci de când sunt eu în ALSTOM de 8 ani nu am avut accidente mari. Sigur, am mai avut accidente mici, a alunecat cineva pe scară, a refăcut scrile în toate depourile. Vă spun sincer. Deci și angajatorul își asumă ceva. Îi cer să fie corect, îi cer să aibă grijă, îi cer să poarte echipamentul, dar și eu dacă observ că am ceva deficiențe, corectez, le asigur. Nu intru în multe detalii. Reguli și proceduri: nici nu știu ce să zic. Deci atât de multe, un capitol important aș zice, poate acesta în evaluarea performanței, de exemplu important. Sigur că fiecare om are fișa postului, are contract de muncă, are obiective setate într-un anumit sistem, se întâmplă o evaluare, dar fiind formalizat și în Regulamentul Intern fiind toate transparente, îți asigură un instrument de lucru și ca să îmbunătățești performanța și ca să iei măsuri corective. Lucruri utile: nu se mai termină, ați zice. Ajungem aici la tot felul de mențiuni, inclusiv toate despre abaterile disciplinare. Să știți că acum 8 ani dacă fac o comparanție aveam tot felul de probleme de disciplină și sistând, și reluând, și discutând cu sindicatul și modificând, și mai adaptând ce am avut acolo cu acordul lor, cu sprijinul lor unde am ajuns că nu mai sunt abateri disciplinare atâtea. Sunt foarte puține sau sunt pur și simplu că omul nu-și dă seama chiar că face o mare greșeală. Au scăzut foarte mult. Acum am pus aici legătura cu alte politici, proceduri și cerințe interne. În cadrul grupului nostru, multinațională sunt niște valori pe care grupul le are la nivel declarativ și la nivel faptic: încredere, acțiune, etică și conformitate. Din punctul meu de vedere, toate sunt extrem de importante și e bine să le respecte, și să le trăiască fiecare angajat. Prin Regulamentul Intern se face legătură inclusiv la aceste valori. Cum să ai tu o valoare încredere dacă tu nu ești corect, dacă tu nu eti transparent față de colegii tăi, față de șefi, față de subalterni. Corectitudinea, disciplina toate aceastea ajută la încredere. Chiar inclusiv cu partenerii sociali, cu sindicatul. De obicei, orice subiect ai trebuie  să-l negociezi cu ei, trebuie să îl consulți cu ei. Am reușit să creăm așa cum am reușit, mă rog greu, mai ne abatem, mai nu știu ce, dar am reușit să creăm cu ei inclusiv o atmosferă de încredere. Echipă – toată lumea știe ce înseamnă echipă. Echipă în cazul nostru înseamnă inclusiv atenția față de ceea ce i se poate întâmpla celuilalt vis-a-vis de toate regulile de protecție a muncii. Închipuiți-vă că eu observ un angajat că lucrează pe acoperiș, repară ceva deasupra unui depou și nu zic nimic. Deși îl văd pe acela că este pe marginea acoperișului și nu are centură de siguranțăl, și nu are cască, și nu are echipament sau nu este un angajat, este un subcontractor. Și subcontractorul este în răspundere mea dacă el este acolo. Toate lucrurile acestea într-un fel sau altul sunt menționate în Regulamentul Intern, sau se fac referire la alte proceduri interne care trebuie respectate și ajută, ridică nivelul „Vezi cu ochiul tău că nu mai este o companie comunistă în care nimeni nu se interesează ce i se întâmplă celuilalt.” Ba mă interesează dacă îl văd pe acela că umblă aiurea pe un acoperiș, mă duc și îi întreb cine este el, ce caută acolo, de ce nu este legat, de ce nu are cască etc. Cazuri concret, nu vorbesc de povești. Acțiune: noi avem tot felul de obiective, în engleză – „on time delivery”. Livrare la timp a tuturor sarcinilor, a tuturor produselor, a mentenanței în genere, a proiectelor de calitate și la timp. Și pe urmă, partea aceasta de etică și conformitate este detaliată. Avem tot felul de cursuri. Este menționată partea aceasta și în Regulamentul Intern, te ajută la un moment dat. Poți să te întâlnești în practică cu diverse situații. Atunci te-am informat că trebuie să procedezi așa, știi că în Codul de etică scrie, l-am tradus în limba română să-l înțeleagă toată lumea. L-am publicat, fiecare a semnat, am luat la cunoștință. Acolo apropo de subiectul discriminar. Da, este menționat și aceasta, nu ai voie să faci discriminări. Legătură directă cu politica de sănătate și securitate în muncă, și protecția mediului: Eu am dat aici un exemplu, este un text de acolo din Politica Zero Alcohol, zic eu în orice compania care are legătură cu transport, cu activități sensibile. Important, nu acceptăm nici un fel de abatere, adică toleranță zero la consumul de alcool. Am avut un caz acum vreo câțiva ani, angajații s-au dus ei la masa de prânz, în pauza de prânz, nefiind sfârșitul programului, mai aveau câteva ore de lucrat și ce s-au gândit? Hai să bea câte o bere. Simplu, nu? Păi cum să am eu încredere că omul acela livrează ceva de calitate după, cum să am încredere că le repară un boghiu care ulterior ajunge e un metrou din București și cum să am încredere că lucrul acesta, faptul că el a băut o bere  sau cât o fi băut în pauza de prânz, nu-i afectează abilitățile și el va face lucrurile cum trebuie. Și să știți că s-a lăsat cu sancțiune disciplinară, gen dat afară în bloc. Și nu a comentat nimeni, nici sindicatul și toți au fost foarte fericiți că am luat măsura aceasta și uite că nu s-a mai întâmplat de atunci. Avem activități în cadrul companiei noastre care sunt activități cu risc ridicat, gen cele menționate acolo, lucru cu instalații de ridicat, lucru la înălțime, riscuri electrice. Lock out, leg out este un subiect foarte sensibil, în sensul dacă cineva lucrează pe tren, acela nu are voie să fie sub tensiune în momentul acela și atunci se pun un fel de lacăte și dacă exist un lacăt acolo pus că este cineva acolo că nu sunt toate lacătele puse într-un anume moment, nu ai voie să lucrezi, nu ai voie miști trenul, nu ai voie să-l pui sub tensiune. Lucru cu subcontractori, călătorii profesionale, lucrători temporari, toate sunt în răspunderea noastră. Ne-am luat niște măsuri inclusiv prin Regulamentul Intern, de Politică T0 toleranță. Deci dacă cineva încalcă procedurile referitoare la activitățile acestea, este sancționat. Mai exemple practice sunt sute, am zis de consumul de alcool. Furt, nu știu dacă există vreo firmă în România care nu s-a confruntat cu subiectul acesta. Este bine să scrii acolo la partea disciplinară ce se întâmplă dacă furi. Nu sunt bunurile tale, nu ai drept de ele sau le-ai sustras. Depinde acum pentru trei șuburi, zic bine că nu mai fac a doua oară. Când noi lucrăm cu cabluri, cu cupru, ca să vă imaginați. Este o chestie foarte tentantă. Și am avut cazuri, inclusiv desfăceau partea de plastic de pe cablurile de cupru și vindeau ulterior cupru. Și te trezeai că nu înțelegeai unde a dispărut cupru. Am avut cazuri de comportament agresiv la locul de muncă, în ce sens? S-au bătut în parcare mai pe scurt. Ținută neadecvată, am avut de tot felul. Băieți care s-au plâns că vin doamnele super sexy și ne derutează sau doamne care s-au plâns că bărbații vin în șlapi. Partea de valoare de performanță nu insist că v-am spus. Avem un sistem intern, avem niște criterii, niște obiective. Este detaliată, este un mic capitol acolo și ne ajută. Și să îmbunătățim performanța și să continuie angajatul să își facă sarcina cum trebuie. Eu cam atât am avut de zic, practic. Aș fi vrut o discuție, dar mai încolo.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumim, promitem că o să aveți parte și de discuții. Am aflat această perspectivă de resurse umane speficică. Mulțumim doamnei Procopie. În continuare, rog pe doamna Lorena Bondilă să ia cuvântul din perspectivă juridică internă.

 Lorena Bondilă: Mulțumesc frumos! Și cum spunea și colegul nostru, mă numesc Lorena Bondilă. Și sunt reprezentatul legal pe probleme de legislația muncii, al Carrefour România. O să vă povestesc foarte pe scurt ce înseamnă Carrefour România. Cred că cu toții știm Carrefour-ul. Carrefour România înseamnă 17 mii și ceva de angajați. Top 2 angajator în România în mediul privat. Înseamnă foarte multă muncă și într-adevăr așa cum spunea și colega noastră Angelica, Regulamentul Intern este un instrument de lucru eficient. Eu o să vă povestesc puțin despre procedura despre întocmire, modificare și comunicare către angajați și practic la noi se întâmplă lucrurile în felul următor. De exemplu chiar anul acesta vom avea o modificare importantă a Regulamentului Intern și așa cum știți, la nivel european și nu numai și a nivel național au apărut o serie de modificări și nu numai, cum ar fi GDPR-ul. Prin urmare, Regulamentul Intern va suferi modificări majore prin completarea acestuia cu prevederi specifice GDPR-ului.

Ion Traian Ștefănescu: Ce este acest GDPR?

Lorena Bondilă: Este vorba despre datele cu caracter personal.
Ion Traian Ștefănescu:  Adică regulamentul privind protecția datelor. Așa vorbim limba română.
Lorena Bondilă: … regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal. Prin urmare, la începutul anului s-a constituit să zicem o mică echipă de lucru, Carrefour România are mai multe business unite-uri și bineînțeles societăți comerciale care fac parte din acest grup. Și la nivelul  fiecărei entități juridice s-au desemnat două persoane de la departamentul resurse umane și împreună cu mine practic am stat, am luat prevedere cu prevedere din Regulamentul Intern și l-am actualizat, respectiv modificat în conformitate cu cerințele apărute pe parcursul activității noastre. Imediat după ce se face aceast grup de lucru și care lucrează asupra prevederilor Regulamentului Intern, acesta este supus validării, respectiv aducerii la cunoștință organului de conducere al societății Carrefour. Dacă mai suferă ceva modificări, completări, acestea sunt incluse în respectivul document, urmând ca alterior acest regulament să fie supus comunicării către angajați. Comunicarea la noi se face în mai multe feluri, astfel încât să ne asigurăm că nu este doar o informare, ci este o luare la cunoștință și atunci el se afișează în toate punctele de lucru  a societății, respectiv în toată magazinele, în depozite, pe oriunde există un punct de lucru. Și în afară de afișare, se întocmesc liste de luare la cunoștință pe fiecare punct de lucru, unde fiecare angajat semnează de luare la cunoștință. Ulterior, fiecare departament, fiecare subdepartament au sedințe de lucru cu angajații în care le aduce la cunoștință, practic le citesc noile prevederi, modificările sau completările. Și astfel ne asigurăm că acest regulament este mai mult decât adus la cunoștință, ci practic el este citit și ulterior respectat în măsura în care se respectă de către angajații noștri. Un alt element pe care aș mai putea să vi-l spun, așa cum spunea și Angelica. Da, este un instrument de lucru eficient și că de-a lungul timpului acest regulament, acest instrument ne-a fost foarte folositor și nu numai nouă angajatorului, ci și angajaților care au sesizat diferite probleme în cadrul activităților pe care ulterior le-au consultat în acest regulament și au văzut că sunt diferite încălcări, nerespectări ale prevederilor respectiv și aduse la conducerea societății și astfel lucrurile au fost puse într-o lumină mai clară și rezolvată, astfel încât ambele părți să poateă să-și desfășoare activitatea în conformitate cu  activitatea specifică. Ce-aș mai putea să vă spun este că Angelica a atins o parte din elementele constitutive ale acestui regulament. Într-adevăr, la noi în Carrefour am atașat ascestui regulament o serie întreagă de proceduri. Vorbim de necorespundere profesională, cercetare disciplinară, evaluare cum spunea și Angelica, dar și mai mult de atât. Inclusiv, modul în care se lucrează în anumite departamente, raioane, proceduri de lucru pe magazine, pe sedii, pe depozite. Este un document foarte stufos care într-adevăr necesită foarte mult timp de a fi citit mai ales de noii angajați. Vă dați seama când se pun în față un teanc de documente și zice că acestea sunt documentele Carrefour. Glumesc! Nu este așa. Avem o echipă de oameni care este acolo să acompanieze acolo angajații, să le explice  cum funcționează lucrurile în Carrefour și mai mult decât atât să le familiarizeze cu documentele stufoase pe care le avem. Ce-i drept în ultima vreme trecem și printr-un proces de liberalizare a acestor documente, astfel încât să fie mult mai ușor de citit, de comunicat, da încă suntem în lucru. Așa că la o conferință ulterioară, o să vă spunem și cum am reușit să integrăm aceste documente în zona de IT, de digital spre care ne îndreptăm ușor cu toții. Eu vă mulțumesc, iar dacă aveți întrebări la final le păstrăm.
Gabriel Uluitu: Vă mulțumim! Îl rog în continuare pe colegul meu, Șerban Pâslaru, să împărtășească impresiile sale asupra temei din perspectiva avocațială.
Șerban Pâslaru: Aș vrea să punctez câteva aspecte, n-o să reiau cele ce s-au spus deja până la acest moment, ci doar să împărtășesc câte ceva din viziunea unui avocat, unui consilier juridic extern și o să încerc să punctez care sunt sfaturile, recomandările pe care de regulă le facem clienților, trecând prin elementele care s-au punctat aici. Și aș începe prin a reaminti că, deși Regulamentul Intern este și rămâne cu siguranță un act unilateral al angajatorului și care are regimuri specifice recunoscut de lege, poate fi impus salariaților, este obligatoriu pentru salariați, el nu trebuie tratat ca un act discreționar. Exercitarea de către angajator a drepturilor recunoscute de lege privind întocmirea regulamentului, stabilirea conținutului și aplicarea, impunerea  efectivă a acestuia către salariați trebuie făcută întotdeauna cu bună credință, iar aceasta ar trebui să presupună între altele o informare și o consultare autentică cu reprezentanții salariaților cu privire la regulile ce se doresc a fi impuse prin regulament. Comunicarea efectivă trebuie să presupună înțelegerea și asimilarea acelor reguli de către salariați, foarte important acest lucru. Nu trebuie să uităm că Regulamentul Intern nu este un document menit a statua un set de reguli destinate pedepsirii sau sancționării, incriminării anumitor comportamente, el trebuie să fie în același timp sau poate în primul rând un instrument de lucru destinat, un ghid de bune practici și care să ghideze comportamentul salariaților și să prescrie acele comportamente pe care salariații trebuie să le aibă. Din aceeași perspectivă trebuie evitate orice reglementări care ar putea să fie disproporționate, debalansate să exciadă scopurilor sau intereselor legitime urmărite de angajator. Repet, chiar dacă la finalul zilei rămâne un act unilateral pe care angajatorul îlva putea impune în situația în care excede limitele bunei credințe atunci lăsând la o parte va fi lipsit și de eficacitate în practică și nu va avea un impact pozitiv în organizație ar putea să ducă la situații care să fie ulterior contestate sau contestabile, inclusiv în instanță. Și pentru încheia această idee, vis-a-vis de informarea și consultarea  reprezentațiilor salariaților, cum spuneam trebuie să fie una reală, nu formală și am văzut de foarte multe ori în practică, mulți angajatori, multe unități se rezumă la a face o comunicare formală și care în realitate înseamnă punerea reprezentaților salariaților în fața faptului împlinit chiar dacă aceștia formalau posibilitatea de a formula niște observații. De cele mai multe ori sunt respinse fără nici o justificare. Angajatorul impunându-și punctul de vedere. Aceasta nu este o consultare reală. O consultarea reală presupune că reprezentații salariaților chiar au posibilitatea de a critica acele prevederi care nu se justifică din perspectiva scopurilor legitime care pot fi urmărite de angajator sau care pot ridica probleme în practică, sau care inclusiv al căror înțeles este neclar. Și în același timp angajatorul ar trebui să dea curs acestr critici în măsura în care ele sunt constructive și pot fi adresate în cadrul unor revizuiri sau ajustări ale textului. Ca formă poate aparent nu ar trebui să ridice o problemă. Avem și un text Codul muncii, art. 242 parcurge un conținut minim al regulamentului, dar în practică am văzut fel de fel de abărdări. Abordarea standart este cea care există un document intitulat ca atare „Regulament Intern” sau folosită vechea denumire „Regulament de ordine interioară” și care include de obicei un corp principal de reglementări generale și eventual câteva anexe. Din păcate, de foarte multe ori, se vede faptul, lecturând regulamentele interne ale unor angajatori, se vede faptul că în redactarea documentului a fost doar un gest formal, a vrut doar să bifeze o obligație legală și s-au limitat doar a le lua niște dispoziții din Codul muncii fără a adresa nimic din specificitățile activității angajatorilor respectivi și fără a încerca să folosească în realitate acest regulament și să beneficieze de această oportunitate a acestui instrument. O altă abordare este Regulament Intern plus Cod de conduită, unde Regulamentul Intern se limitează la acele dispoziții care incriminează comportamentele nedorite ale salariaților în vreme ce Codul de conduită dimpotrivă prescrie conduitele dorite sau reprezintă practic un ghid de bune practici. Și în fine, am întâlnit nu puține situații în care nu există, adică este o modalitate de codificare a acestor reguli în care nu regăsește un document intitulat ca atare – „Regulament Intern”, ci pur și simplu Regulamentul Intern este o sumă a politicilor și procedurilor instituiete de angajator la nivelul unității. Acum recomandarea noastră este să existe un document intitulat ca atare și care includă cel puțin regulile generale aplicabile la nivelul unității, iar în măsura în care pentru scopurilor unei reglementări mai coerente și eficiente anumite aspecte fac obiectul unor politicii sau proceduri separate, să existe în documentul intitulat „Regulament Intern” trimitere expresă la aceste politici sau care să amintească salariaților că și acele politici au același regim, sunt obligatorii și încălcarea lor poate să facă obiectul sau eventual al sancțiunilor disciplinare. Vis-a-vis de conținut n-o să insist decât în a spune sau a constata că în practică față de prevederile lui art. 242 din Codul muncii se insistă pe aspectele disciplinare și pe cele care țin de performanță. Aici iaăși la nivel de recomandare ar trebui ca aceste seturi de reguli să fie adaptate specificului angajatorilor respectivi și să răspundă cumva așteptărilor concrete pe care acei angajatori poate să le aibă vis-a-vis de performanța și conduita salariaților. Din păcate, de multe ori am văzut că se folosește metoda copy-paste, se copiază diverse reglementări ale unor regulament  care aparțin unor altor industrii, altor angatori și care ne multe ori nu sunt adecvate, raportat la specificul unității căror ar trebui să li se aplice. Câteva exemple iarăși de recomandare, mergând pe disciplină și pe evaluarea performanței, recomandăm menționarea expresă a abaterilor grave sau a circumstanțelor în care anumite abateri vor fi considerate grave, spunând / precizând în același timp clienților că săvârșirea unor asemenea abateri nu exclude evetuale recalificări care să fie făcute de instanță. Și aici revin la ceea ce am spus în introducere, este adevărat că angajatorul poate să seteze reguli, nu ar trebui s-o facă discreționarea, acestea ar trebui să fie justificate obiectiv. Adică am văzut și situații în care salariații primesc sancțiuni dintre cele mai grave pentru fapte calificate ca atare ca fiind grave prin Regulamentul Intern, dar care în realitate angajatorul era realmente dificil să probeze care era, să zicem că fac o paralelă cu instituția din penal – pericolul social concret al faptei respective. Adică am văzut numeroase cazuri de angajații concediați pentru fapte cât se poate de minore. Deci chiar dacă există  calificări exprese pe care le face angajatorul în Regulamentul Intern (Atenție!), acestea nu vor scăpa cenzurii instanțelor. Încă un aspect, abaterile disciplinare pot incrimina și realizarea necorespunzătoare a atribuțiilor sarcinilor de serviciu, însă numai în măsura în care acest aspect rezultă dintr-un fapt culpabil al salariatului. Deci numai dacă salariatul putea să-și realizeze corespunzător atribuțiile sarcinilor respective, dar nu a vrut, a refuzat, atunci vorbim practic de o abatere disciplinară. Altfel, dacă acest aspect rezultă din lipsa unei capacități profesionale adecvate, vorbim de necorespundere profesională, deci ne ducem în altă zonă. Performanța (Atenție!), am văzut multe regulamente care se focusează exclusiv pe necorespundere profesională. Or, evaluarea performanței este un proces mult mai amplu și iarăși vorbim de un instrument la mâna angajatorului și pe care trebuie să-l folosească în interesul al altor organizații, cât și al salariaților. Evaluarea performanței trebuie sau poate să privească în egală măsură și stabilirea măsurii în care remunerația salariaților este adecvată, identificarea unor eventuale oportunități de promovare, unor nevoi de pregătire, de formare profesională suplimentară și în fine, evident și identificarea unor cazuri de necorespundere profesională. Cea mai sesizată în practică, în extrema cealaltă, excesul de rigoare poate să aducă la reglementările excesive ale acestei zone poate să ducă și la situații în care să se întoarcă împotriva angajatorilor. Adică am văzut proceduri de valoare a performanței foarte sofisticate și foarte complexe care presupun tot felul de pași intermendiari, de introducerea salariaților în programe de îmbunătățire a performanței, inclusiv în situații în care necorespunderea este evidentă și este evident și faptul că nu mai poate fi îndreptată. Or, atenție! Aici ar trebui angajatorii să se ferească de formulări rigide și să rămână această flexibilitate de a putea lua măsuri și a apela la remedii imediate atunci când situați o impune. Și voi încheia cu un comentariu referitor la comunicare. Regulile de comunicare stabilite de Codul muncii le cunoaștem. Aș puncta faptul că modul concret de comunicare ales de angajator și aici avem modalități dintre cele mai variate transmitere în format fizic, electronic, acces la librărie electronic, comunicare prin poștă electronică. Trebuie să asigure informarea efectivă a salariaților. De multe ori, acest demers al comunicării este  privit de angajator modalitatea următoare: cum să obțin semnătura salariatului, să mă asigur că eu angajator sunt acoperit în situația în care sunt nevoit să aplic o sancțiune disciplinară, să am dovada că am comunicat salariatului Regulamentul Intern. Nu este greșit, dar nu este suficient. Dacă nu există o comunicare reală, aceasta se va întoarce împotriva intereselor angajatorului, pentru că o dată angajatul nu va fi în cunoștință de cauză, nu va ști ce reguli trebuie să aplice, ce proceduri trebuie să urmeze și încă o dată, acest act – Regulamentul Intern nu este doar un instrument care să asigure angajatorului posibiități de pedepsire a angajaților, ci un instrument care chiar trebuie să faciliteze buna organizare a activității. Și atunci este foarte importantă comunicarea efectivă. Aici, să mă iertați, dar am văzut de multe ori regulamente care au fel de fel de proceduri cu exprimări și abordări destul de savante și ele ar trebui să fie adaptate nivelul specific unor categorii de salariați, iar angajatorul să se asigure că efectiv angajații au priceput regulile respective și le-au asimilat. De aceea, sunt recomandate training-urile, formările profesionale și încă o dată cu comunicarea efectivă a regulamentului. Cam atât ar fi fost de punctat.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc! Îl invit pe domnul profesor Cristian Jura să-și susțină cuvântul. Până se reglementeză problema tehnică, mă gândeam azi dimineață, venind încoace că această zi va rămâne în memoria noastră cel puțin din două motive. Primul, îl cunoaștei, este această conferință, participarea la ea. Cel de-al doilea motiv este că astăzi este pus în funcție laserul de la Măgurele. Așa că dacă vom observa la un moment dat ceva ciudat să știți că poate să provină din sudul capitalei. Domnule profesor, dacă sunteți pregătit… .

Cristian Jura: Vă mulțumesc foarte mult! Voi încerca să răspund așa cum mi-a sugerat și domnul profesor, unei întrebări fundamentale: Ce ar trebui să inserăm în Regulamentul Intern în așa fel încât să nu ne confruntăm cu potențiale cazuri de discriminare? Dar în primul rând, discutăm despre oameni. Regulamentul Intern, Ordonanța despre care voi menționa foarte pe scurt, în primul rând se aplică oamenilor și cel puțin în ultima perioadă am observat o tendință de nemulțumire, deci vin oamenii și se plâng, sunt nemulțumiți. Indiferent că au Regulament Intern, că sunt reglementări mai rigide, mai flexibile, că este cuprinzător sau nu este cuprinzător, vin oamenii la Consiliu pentru Combatere Discriminării și se plâng: „Am fost hărțuit. Am fost discriminat. Nu mi s-au pus la dispoziție toate instrumentele necesare activității. Am fost mutat din birou.” Toate lucrurile acestea le voi prezenta foarte pe scurt și am încercat tocmai pentru a vedea care ar trebui să fie abordarea în sensul inserării unor prevederi în Regulamentul Intern. Am încercat să vin cu cât mai multe exemple, spețe pentru a putea observa diversitatea extrem de mare de cauze cu care ne confruntăm, cauze care vin toate domeniile pe care le-au abordat ante vorbitorii mei. Ordonanța 137, toată lumea o cunoaște, nu voi insista. Este important de știut că suntem un organic administrativ cu atribuții jurisdicționale. Nu suntem o instituție, nu suntem o instanță, nu este o procedură prealabilă obligatorie. Dacă dorește lumea poate să vină la noi la Discriminare, dacă dorește poate să meargă direct în instanță, dar ideea este că de obicei toată lumea încearcă să agațe și o parte din discriminare, adică este un conflict de muncă, dar în același timp există și o dimensiune cumva legată de discriminare tocmai pentru a putea veni la noi și pentru a fi justificată venirea la noi și depunerea unei petiții la noi. Noi sancționăm discriminarea directă, dispoziția de a discrimina, discriminarea indirectă, comportamentul activ, comportamentul pasiv, hărțuirea de care menționau antevorbitorii mei, discriminarea multiplă și chiar victimizarea. Avem un număr important de cazuri ca sunt legate de victimizare. Aceasta ce înseamnă? Înseamnă că un angajat s-a dus în instanță să-și apere un drept și tocmai pentru faptul că a fost în instanță, încercând să-și apere un drept, el este discriminat la locul de muncă. Sau poate a venit la noi la discriminare și după care este discriminat de angajator, victimizarea așa cum este prevăzută de legislație. Există o serie de avantaje pentru care petenții vin la consiliu pentru combaterea discriminării. Unele dintre ele poate mai puțin cunoscute, nu insist pe toată, doar unele mai interesante din perspectiva conferinței de astăzi. În primul rând, avem dreptul de a efectua investigații. Suntem sesizați, avem dreptul legal de a investiga. Avem un corp de investigație și de asemenea în decursul investigației avem dreptul să solicităm documente. Dacă nu ne sunt ne sunt puse la dispoziție documentele pe care le solicitam, fapta respectivă constituie constravenție. Deci refuzul punerii la dispoziție a Corpului de Investigație a unor documente constituie contravenție care poate să fie sancționată separat. De asemenea, fiind o instituție publică, evident avem dreptul de a solicita informațiile referitoare la identitatea persoanei. Mijloacele de probă la noi sunt foarte interesante în sensul că sunt extrem de flexibile. O să vedem în spețele care urmează, deci noi, practic, acceptăm orice fel de probatoriu. Contradictorialitatea și de ce menționez acest aspect legat de contradictorialitate în sensul că vin pretenții la noi, având acest principiu și organizând audieri, vin petenții, vin companiile și uneori petențiile identifică în documentele puse la dispoziție de companie: „Nu am știut ce scrie în Regulament. De fapt, aici sunt alte documente de care eu nu am luat la cunoștință. Nu m-ați informat.” Și, evident, noi facem și un schimb încrucișat de informații și de documente. Practic, toată lumea trebuie să aibă cunoștință de documentele care sunt depuse la dosarul cauzei. Acestea sunt demersuri care ne revin nouă și pe care le facem noi efectiv. Așadar, trebuie să depindă evident avocații pe cine apără și să aibă grijă ce depun la dosar, pentru că ar putea să dea idei celor cu care se războiesc în fața consiliului pentru Combaterea Discriminării. De asemenea, celeritatea și gratuitatea procedurii, ceea ce iarăși este un aspect foarte important. Și mai este un avantaj pe care nu l-am menționat, dar hotărârile noastre sunt supuse unui control cu privire la legalitate de către instanță. Și un număr foarte mare, 90% dintre hotărârile Consiliului pentru Combaterea Discriminării au fost menținute ca atare de instanță. Deci dacă avem un petent care primește de la noi o hotărâre în sensul că a fost discriminat  în care noi constatăm discriminarea, este un instrument extrem de puternic în mâna companiei sau persoanei respective cu care se poate apăra și cu care poate să meargă mai departe în instanță. Ceea ce nu putem să facem, nu putem să repunem în situația anterioară, nu putem să acordăm despăgubiri ș.a.m.d. Dar repet, hotărârea este un instrument important. Sunt niște norme complementare, doar o să le reamintesc foarte repede și să trecem mai departe pe care tot noi, Consiliul pentru Combaterea Discriminării, le aplicăm. Legea 202 privind egalitatea de șansă între femei și bărbați. O să amintesc 448 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Sunt destul de multe accidente. Unele dintre ele de muncă, alteori se întâmplă altceva, intervine o boală și angajatorul dorește să se scape de angajat. Și atunci intervin toate ficțiunile acestea. Puțină statistică: înregistrăm cam 850 de petiții pe an, 92% revin din zona urbană, 50% din zona Sud Muntenia (aceasta înseamnă București). Și din numărul total de petiții pe care le primim, jumătate dintre ele se referă la acces  angajare și profesie. Bineînțeles cu o cumpănă între discriminare. Deci un număr covârșitor. Câteva exemple de companii sancționate, începând de la Tarom, Auchan, Jerry`s Pizza, Dedeman, Poșta Română, Rompetrol, Christian Dion. Am avut un caz de la Christian Dior. În sfârșit, un număr foarte important de companii care unele dintre ele au fost sancționate, altele nu. Am vrut să dau exemple de companii de răsunet care au venit și care au încercat să se apere în fața Consiliului pentru Combatere a Discriminării. Este foarte important această precizare. Persoana interesată are obligația de a dovedi existența  unor fapte care permite a se presupune existența discriminării. Deci persoana care vine la noi, de fapt nu trebuie să vină la noi cu probatoriu. Avem o discriminare, prima face, cum o numim noi? Deci de aici vine rolul nostru de a investiga și de a vedea exact despre ce este vorba. Și de asemenea, așa cum spuneam și o să vedem într-o speță imediat, se poate invoca orice mijloc de probă, înregistrări audio, video, date statistice, înregistrări cu telefonul mobil. Deci au fost discuții între companie și unul dintre angajați și a spus: „Vreau să te angajez că deja… .” Era o doamnă prea bătrână și nu mai făcea față. Era vorba despre un post de purtător de cuvânt. Doamna avea telefonul în buzunar, a înregistrat convorbirea – caz de discriminare. Probatoriul a fost suficient. Viziunea CEDO, iarăși este foarte interesantă, pentru că în ceea ce spune CEDO nici măcar nu ne solicită un criteriu. Discriminarea în primul rând se bazează pe un criteriu enumerat de lege. Distincții între situația analoage și comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă. O simplă distincție care se face între două categorii de angajați sau nu neapărat categorii, două grupuri sau mai multe persoane ar putea să constituie discriminare. Sunt spețe în care CEDO s-a pronunțat și aceasta este viziunea pe care am îmbrățișat-o și noi. Și acum câteva cazuri concrete pentru a vedea mai aplicat cazurile cu care noi le-am confruntat. Și în prima speță pe care o prezint era vorba de juriști. Unii dintre ei erau plătiți cu un salariu, deci făceau aceeași muncă, alții erau plătiți cu alt salariu la care se adăugau niște sporuri. După cum vedeți, diferențele de salarizare erau foarte mari, între 6000 de lei și 2800. Erau plătiți aproape dublu unii dintre ei fără să fie cunoscut motivul pentru care se făcea această diferență. Deci lucrau în același compartiment, aveau aceleași atribuții și apărea această diferență de salarizare. Acesta este unul dintre cazuri în care noi am constatat discriminarea. Și apropo de regulamentul interior, nu cred că vreun regulament se prevede că trebuie să apară așa diferențe mari de salarizare între angajați. Adică salarizarea trebuie să fie unitară. Iarăși un număr foarte important de cauze cu care noi ne confruntăm se referă la toată perioada, începând de la starea de graviditate, întrebări la angajare: „Doriți să aveți un copil?” sau „Aveți un copil?” Momentul angajării și după care revenirea la locul de muncă. Aceasta este o petentă care a revenit din concediu de creștere copil. A fost mutată din biroul său într-o sală de sedință goală. Nu i s-a dat nimic de făcut și se aștepta ca petenta să-și dea la un moment dat demisia. Unul dintre cele mai răsunătoare cazuri pe care le-am avut, a fost… . Poate ați văzut că au fost foarte mult mediatizat – „Tocătorul uman de hârtii”, așa l-a numit presa. A fost tot o petentă cu toate că era angajată pe post de contabilă, deci lucra la contabilitate. A fost pr și simplu pusă că facă confetti de către angajator. S-a făcut și un film până de toată situația aceasta. A fost iarăși o situație în care noi am constat discriminarea. Aici iarăși este interesant și de ce am pus această speță, pentru că se referă la acceptarea / neacceptarea unor propuneri de natură sexuală. Cred că a amintit și colega noastră puțin mai devreme de o speță asemănătoare. Detaliile producerii abuzurilor la locul de muncă și doamna respectivă a venit cu probe audio, cu mesaje de pe telefonul mobil, printscreen-uri de pe telefonul mobil care dovedesc hărțuirea psihologică, documente ș.a.m.d. De asemenea, este interesant diagnosticul la care s-a ajuns, care a fost pus de un specialist neurolog în urma acestor acțiuni de hărțuire, sindrom vertiginos acut, cefalee, tremor, extremitate cefalică, sindrom palestezie, membre superioare bilateral. Când vezi un asemenea diagnostic pus de un medic în urma unor acte de hărțuire. Te gândești că totuși s-a întâmplat ceva destul de grav. Mai ales că avem un document care vine de la medic, nu? O situație destul de complicată. O altă speță: au încetat raporturile de muncă, pentru că a avut o relație cu un fost coleg din cadrul altei companii care-și desfășura activitatea în același domeniu. Fiind companii multinaționale, evident își desfășura activitatea în țări diferite, în state diferite și uneori așa cum vă spuneam, discutăm despre ani până la urmă. Se mai întâmplă, se întâlnesc, se iubesc și poate se și căsătoresc, dar din pespectiva Regulamentului aceasta s-ar putea să pună niște problemă, pentru că s-ar putea să fie o relație etică. Lucrând în companii diferite sau poate în companii concurente și atunci doamna respectivă a fost concediată. A fost interesant când în decizia de concediere a fost trecută acest criteriu pe care noi am putu să-l luăm în considerare și să-l analizăm. De asemenea, în ceea ce privește angajările care se fac, trebuie văzut dacă se angajează exclusiv persoane de sex feminim sau persoane de sex masculin, pentru că de cele mai multe ori vin petenții și spun: De ce trebuie să fie neapărat de sec  feminim sau persoane de sex masculin? Pentru că putem să facem și noi același lucru de cele mai multe ori se întâmplă treaba aceasta. Iarăși, a fost o un caz pe care l-am sancționat. Primele de 8 martie, cazuri destul de multe în care de ce sunt premiate doar femeile și nu sunt premiați bărbații? Acum avem și o zi, ar putea să pară ușor amuzant, dar sunt cazuri din practică cu care ne-am confruntat. Acum avem și ziua tatălui, avem și ziua bărbatului care este pe 19 noiembrie. Așa că din perspectiva Regulamentului, pot exista prevederi care să spună că femeile sunt premiate de ziua femeii și barbații sunt premiați de ziua bărbatului. Și din nou trebuie văzut dacă sunt premiați sau nu cu sume asemănătoare sau identice.

 

Ion Traian Ștefănescu: Vă informez că nemții serbează „Muttertag”. Doamna care este în dreapta este de la Sibiu. „Muttertag” este o sărbătoare specifică germană.

 

Cristian Jura: Da, acum a apărut și la noi ziua mamei. Este sărbătorită separat de ziua femeii. Sunt companii multinaționale care au un număr mare de angajați, iarăși ar putea să apară momente cheie dacă sunt acordate astfel de prime doar angajaților care fac parte dintr-un anumit sindicat, celorlalți nu. Sindicat este majoritar sau nu, este reprezentativ sau nu. În sfârșit, iarăși este o zonă destul de sensibilă. Și o ultimă speță pe care doream s-o amintesc. Petentul a arătat că societatea a desfăcut un total de 19 contracte de muncă, totate persoanele concediate fiind membre ai unui sindicat, deci dintr-un singur sindicat. Și acum revenim la mijloacele de probă în care noi putem să  vedem și să solicităm statistic și putem să vedem dacă într-adevăr persoanele respective făceau parte dintr-un singur sindicat și dacă nu făceau parte dintr-un sindicat și care au fost criteriile pentru care s-au făcut concedierile respective. De asemenea, cred că toate regulamentele prevăd instruiri cu privire la protecția muncii. Acum, instruirile acestea cu privire la protecția muncii cum se fac? „Hai semnează că te-am instruit.” Unii poate le fac, nu zic că toată lumea face la fel. Noi discutăm acum efectiv ce se întâmplă în practică. Avem o speță pe care nu am menționat-o aici, pentru că urmează să ne pronunțăm asupra ei. Este din IT, o companie de IT care a avut doi angajați filandezi. Și a venit cineva și a spus că face protecția muncii, să semneze și au terminat și cu protecția muncii. Și finlandezii au zis: „Noi vrem să ne faceți protecția muncii.” Și a apărut un conflict între companie și angații respectivi nu solicitau în limba finlandeză, ei solicitau în limba engleză. Dar  să spunem că în mod tradițional, efectiv nu se fac astfel de pregătiri, au ajuns la un conflict care până la urmă a dus la un caz care este la noi la Consiliu pentru Combaterea discrimării. Acum cu privire la Regulamentul Intern și problematica discrimării sunt mai multe momente vulnerabile în care ar putea să apară astfel de cazuri. Anunțurile de angajare, desfășurarea concursului (nu trebuie să uităm și de inversarea sarcinii probei care este prevăzută și în legislația noastră, dar este prevăzută și în Codul muncii), avansarea (Este foarte complicat uneori să te pronunți când vin două persoane pe aceeași funcție: una avansată, una nu. Și poate una dintre ele este bărbat sau femeie și imediat invocă criteriul de gen.), starea de graviditate, reîntoarcerea din concediu, reorganizarea, înființarea unui sindicat. Deci toate acestea sunt momente sensibile care evident sunt prevăzute în Regulamentul Intern, dar trecând peste Regulament depinde și cum sunt aplicat la modul concret. Și aș dori să închei, spunând că într-un Regulament Intern se pot face anumite trimiteri la legislația despre care tocmai am discutat. Art. 137 și legislația, complementarea care să limiteze eventuale atitudini discriminatorii, dar este extrem de dicil de schimbat sau ceea ce este extrem de dificil de schimbat este natura umană. Vă mulțumesc!

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumim! Așa este, omul este măsura tuturor lucrurilor în timpul acordat, pentru că timpul rezerat primului panel ne permite și pentru a nu fi acuzați de inflexibilitate, revin asupra a ceea ce am menționat la început și dacă sunt întebări din partea dumneavoastră, vă rog să le adresați vorbitorilor din primul panel, colegilor noștri.

 

Participant: Bună ziua! Mă numesc Andrei Dana de la Allianz Tiriac Pensii Private, departament juridic. Am o întrebare legată de Regulament, implementarea regulilor Regulamentului privind protejarea datelor cu caracter personal care intră în vigoare din 25 mai. Mă interesează de ce anumite ați ales modalitatea de a modificare Regulamentul Intern și ce alte documente în legătură cu contractul individual de muncă ați înțeles să modificați sau să semnați împreună cu angajații? Deci aceasta  ar fi o primă întrebare și o a doua întrebare ar fi aceea legată de secțiunea pe care ați inclus-o în regulamentul Intern, mă refer la doamna Pricopie, legată de informațiile personale ale salaraților. Aveați un subtitlu legat de modalitatea, de afișarea Regulamentului Intern, mă interesează practic cum reușiți să afișați Regulamentul Intern care are un volum foarte mare?

 

Angelica Procopie: Fizic?

 

Participant: Da, cum reușiți să faceți această afișare? Faceți și un proces verbal de afișare? Deci mă interesează mai mult detaliile de practică.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumim! Așa este, omul este măsura tuturor lucrurilor în timpul acordat, pentru că timpul rezerat primului panel ne permite și pentru a nu fi acuzați de inflexibilitate, revin asupra a ceea ce am menționat la început și dacă sunt întebări din partea dumneavoastră, vă rog să le adresați vorbitorilor din primul panel, colegilor noștri.

 

Participant: Bună ziua! Mă numesc Andrei Dana de la Allianz Tiriac Pensii Private, departament juridic. Am o întrebare legată de Regulament, implementarea regulilor Regulamentului privind protejarea datelor cu caracter personal care intră în vigoare din 25 mai. Mă interesează de ce anumite ați ales modalitatea de a modificare Regulamentul Intern și ce alte documente în legătură cu contractul individual de muncă ați înțeles să modificați sau să semnați împreună cu angajații? Deci aceasta  ar fi o primă întrebare și o a doua întrebare ar fi aceea legată de secțiunea pe care ați inclus-o în regulamentul Intern, mă refer la doamna Pricopie, legată de informațiile personale ale salaraților. Aveați un subtitlu legat de modalitatea, de afișarea Regulamentului Intern, mă interesează practic cum reușiți să afișați Regulamentul Intern care are un volum foarte mare?

 

Angelica Procopie: Fizic?

 

Participant: Da, cum reușiți să faceți această afișare? Faceți și un proces verbal de afișare? Deci mă interesează mai mult detaliile de practică.

Gabriel Uluitu: Eu am înțeles că prima întrebare este adresată doamnei Bondilă, dar cea de-a doua doamnei Pricopie.

Ion Traian Ștefănescu: Câți dintre cei care primesc Hotărârea Consiliului Național se adresează instanței? N-ați prezentat acest aspect. A doua întrebare: Codul de etică despre care s-a vorbit cuprinde faptul că încălcarea  lui înseamnă sacționare disciplinară sau nu? A treia chestiune: Avertizarea orală o aveți inclusă în Regulamentul Intern sau nu? O utilizați în practică? Însoțitorul noului angajat este oarecum impropriu o instituție stabilită prin Regulamentul Intern sau la fel este o stație de fapt? Și în sfârșit, salarizarea este în vreun fel cuprinsă în Regulamentul Intern? Și a doua categorie sunt câteva constatări pe care vreau să le fac fugitiv ca să nu mai revenim asupra lor. Faptul că Regulamentul este lung – bine, faptul că este stufos nu este bine, deoarece stufos înseamnă de regulă, neclar. O a doua chestiune: Dintotdeauna a existat un specific al omului. Domnul profesor a invocat de vreo trei ori acest lucru. Într-adevăr și acum există acest specific, pentru că este cel care primează în lumea contemporană. Numai că natura umană trebuie să se conformeze cu regulile stabilite prin actele normative. Sunt convins că în viziunea aceasta s-a referit și dânsul. Următoarea chestiune care nu are legătură cu dreptul. Există o regulă în domeniul lingvistic. Se încorporează în vocabularul național dacă nu ai corespodent în limba română. Ca atare, când ai corespondent în limba română, nu trebuie să împrumuți mimetic un corespodent dintr-o limbă străină. Efortul de la răsărit de a se inculca în limbajul românilor, slovele sovietice nu a reușit. Deși era și în școală limba rusă, era și la radio limba rusă cântând. Nu a reușit! Acum se inculcă pe căi mult mai fine și când sunt mai fine metodele de a manipula populația, sunt și mai perverse. Cum pot să spun eu : „M-am dus în locația cutare.”, când eu știu ca jurist că „locație” înseamnă închiriere. Cum pot să spun că am aplicat la nu știu ce societate când „a aplica” înseamnă să pui o ștampilă sau ceva să lipești. Noi, trebuie ca intelectuali de această dată nu neapărat ca juriști să veghem. Fără dubiu dacă vorbim despre IT, vom vorbi ca atare în limbajul adecvat, alte noțiuni ca sunt necesare, nu au corespondent în limba română, trebuie să le preluăm, pentru că de aceea noi avem „graniță” din slavă și avem „frontieră” din franceză. Deci putem să avem și astfel de duplicate, dar numai dacă sunt strict necesare. M-am oprit cu privire la această chestiune. Și o ultimă rugăminte și o sugestie. Pe dumneavoastră, Consiliul Național nu vă oprește nimeni să elaborați recomandări. A fost o doamnă la o dezbatere de acum un an și ceva aici, era de un rang mediu cu acest Consiliu Național. I-am făcut această sugestie, dar i-a intrat pe o ureche și i-a ieșit pe alta. Cine vă ține? Faceți un document orientativ pentru toate societățile acestea. Uite ce înseamnă „discriminare”, ce puteți să faceți, ce nu puteți să faceți. Sigur este un document obligatoriu, atât cu titlu de recomandare. I-am făcut această sugestie și Ministrului Muncii. Să nu stea închis într-o viziune care este defavorabilă pentru activitatea practică. Mă opresc aici.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc, domnule profesor! Vă rog să răspundeți întrebărilor adresate.

 

Lorena Bondilă: O să încep prin a răspundere doamnei referitor la de ce am ales includerea în Regulamentul Intern a unei prevederi privind regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal. Și aici o să vă spun că având în vedere numărul foarte mare de angajați (17 mii și ceva) este foarte greu să modifici contractul individual de muncă pentru un număr atât de mare. Și nu este vorba despre acea prevedere, ci este vorba despre acel act adițional și de toate consecințele sale. Și atunci am ales această modalitate de includere în Regulamentul Intern având în vedere că acesta va fi adus la cunoștință a tuturor salariaților prin semnare. Mai mult decât atât am modificat inclusiv contractul individual de muncă pentru noii angajați, astfel încât la angajare aceștia vor semna un contract individual de muncă cu această prevedere. De asemenea, se va afișa de la toate avizierele din cadrul companiei, o informare specifică pentru toți angajații companiei. Prin urmare, noi credeam că am luat toate măsurile necesare, astfel încât această prevedere să fie atât inclusă, cât și afișată, adusă la cunoștință angajaților.

Ion Traian Ștefănescu: Doamnă, nu vă supărați. Dar ce includeți în Regulament? Ce veți scrie acolo?

Lorena Bondilă: Aș putea să vă spun exact ce o să includem în acel Regulament Intern și anume există o informare prin care angajaților li se aduce la cunoștință care sunt drepturile, obligațiile.

Ion Traian Ștefănescu: Ce drepturi, ce obligații are angajatul?

Lorena Bondilă: Dați-mi voie… .

Ion Traian Ștefănescu:  Spuneți-mi din Regulament ce drepturi și obligații are. Că aveți doar dumneavoastră.

Lorena Bondilă: Imediat, domnule profesor. Practic este o prevedere foarte largă, extinsă și va fi modul în care se colectează datele cu caracter personal, modul de transmitere dacă într-adevăr se va face o transmitere către terți. Posibilitatea angajatului de a-și exercita dreptul de verificare a modului în care i se colectează, transmite datele cu caracter personal, că are dreptul la informare, că are dreptul la acces la date, dreptul de rectificare a datelor, dreptul de ștergere a datelor, dreptul de restricționare a prelucrării în măsura în care sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, dreptul  la portabilitatea datelor, dreptul la opoziție și dreptul de a fi supus unei decizii individuale automate și bineînțeles, dreptul de a se adresa Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.

Ion Traian Ștefănescu: Dar la nivelul Carrefour-ului cine se va ocupa cu protecția datelor?

Lorena Bondilă: Avem o persoană care este desemnată, un ofițer, un responsabil care se va ocupa.

Participant: Aș avea eu o întrebare cu privire la terții la care vor ajunge datele cu caracter personal salariaților și mă refer aici la companiile externe de contabilitate și toate celelalte. Ați făcut o afirmare numindu-le în mod expres pe fiecare în parte? Sau doar ați informat salariații cu privire la faptul că aceste date vor fi împărțite? Nu știu exact dacă este situația în cadrul companiei dumneavoastră.

Lorena Bondilă: Nu există această situație în cadrul companiei noastre. Ele sunt colectate și prelucrate, iar societăți de contabilitate respectiv salarizare noi nu avem, totul se întâmplă în intern. De asemenea, domnule profesor, a-ți întrebat dacă avem o avertizare orală în Regulamentul Intern și dacă ea este folosită în cadrul companiei. Da, în Carrefour România există un Regulament.

Ion Traian Ștefănescu: Întreb, pentru că aceasta este o recomandare, o organizație internațională a muncii și pentru că este o mare organizație din Vest care este serioasă și urmărește ce se întâmplă pe plan internațional, probabil că imediat ce a apărut recomandarea oraganizației internaționale a muncii, imediat au pus-o în practică. În timp ce oraganizația cu capital integral românesc mai vag.

Lorena Bondilă:  Noi o avem și o folosim. Și de asemenea a-ți întrebat dacă însoțitorul unui nou angajat este practic o instituție sau chiar lucrurile se întâmplă. Da, este prevăzut în regulamentul intern și practic se face o perioadă de adaptare a acelui nou angajat și există o persoană desemnată care merge cu el în toate departamentele societății și se face cunoscut modul de lucru al departamentului și este acompaniată o perioadă între o lună și trei pe tot procesul acesta de integrare, respectiv de adaptare.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc, doamna Bondilă. Doamna Procopie?

Angelica Procopie: M-a întrebat doamna de la Allianz Țiriac referitor la accesul salariaților, a datelor personale. Sigur că salariații vin și cer diverse documente, adeverințe. Și nu numai salariații, ci și foștii salariați. Și este un capitol cu trei puncte acolo unde într-adevăr se specifică în Regulamentul Intern că au dreptul la acces când li se vor elibera acestea, în cât timp, dacă salariatul dorește explicații vis-a-vis de diferite acte care sunt păstrate în dosarul lor de personal poate să le solicite și are dreptul să le obțină. Deci nu este mare lucru. Nu face referire la Regulamentul acesta nou. Și vis-a-vis de modul în care afișăm. Noi avem patru adrese în București, patru depouri în care facem mentenanța trainerilor. Avem un sediu central într-o altă locație. Clădirile care sunt cu birouri au de obicei mai multe etaje. Cam pe fiecare etal există un fel de avizier și sunt fizic acestea. Pe lângă acestea noi am comunicat, ne-am asigurat din toate punctele de vedere că angajatul chiar să înțeleagă despre ce este vorba în Regulamentul Intern, cineva să-i povestească despre el, dacă au întrebări sau nu înțeleg ceva să poată să știe despre ce este vorba. Și la început când l-am publicat știu că l-am transmis și pe mail către toți șefii locurilor de muncă. Ei au avut mici ședințe cu cei din subordinea lor și ulterior am făcut și niște liste pe care fiecare angajat în parte a semnat că a luat la cunoștință. Acum sigur că unii poate au fost atenți, iar alții nu fost așa de atenți. Nu poți sp garantezi că toți știu 100%. Există copii tipărite, inclusiv la punctul nostru de lucru de exemplu din Alba Iulia unde sunt câțiva angajați, dar mai mult de atât nu am făcut, insistă fizic. Vis-a-vis de întrebarea domnului profesor referitor la Codul de etică. Codul nostru de etică conține, deci este un text în limba română, așteptăriâle noastre, comportamentul pe care ni-l dorim și da, dacă se încalcă este o sancțiune disciplinară.

 

Ion Traian Ștefănescu:  Este prevăzută în Cod.

 

Angelica Procopie:  Și în Cod și în Regulament, în ambele. Și de asemenea ați spus întrebarea cu avertismentul verbal. Eu l-am pus și în prezentare. Da, avem trecut.

Gabriel Uluitu:  Sunt nevoit să pun punct aici primului panel cu precizarea că este un prim succes al acestei conferințe. Ne-am încadrat într-o oră și jumătate. Ești și 35, dar cauza acestei depășiri este faptul că am început la și 5. Le mulțumesc participanților la acest prim panel pentru cuvântul dânșilor și pentru disponibilitatea de a participa activ în cadrul acestei conferințe și vă invit la o pauză de cafea. Vă mulțumesc!

 

Gabriel Uluitu: Am revenit pentru parcurgerea celui de al doilea panel. În cadrul panelurilor 2 și 3 vom prezenta câteva chestiuni pe care le-am apreciat de interes în legătură cu regulamentul intern și vom răspunde întrebărilor care au fost adresate Juridice.ro în vederea lămuririlor la această conferință. În panelul al doilea vom lua cuvântul în această ordine, mai întâi doamna Monica Gheorghe, apoi eu, iar în panelul al treilea va lua cuvântul la început domnul prof. Ștefănescu, pentru că așa cum am spus partea finală să fie rezervată discuțiilor, întrebărilor și discuțiilor venite din partea dumneavoastră. O rog pe colega, doamna Monica Gheorghe, să își prezinte temele alese și să răspundă apoi la întrebările adresate spre Juridice.ro.

 

Monica Gheorghe: Mulțumesc. În prezentarea de astăzi m-am… și având în vedere prezentările din practică venite de la antevorbitori, m-am gândit să punctez câteva lucruri sub aspect practic referitoare la existența regulamentului intern, la modalitatea de adoptare, la informarea și afișarea acestuia, precum și la aspecte referitoare la executarea regulamentului. În ceea ce privește, aș porni înainte de prezentare de la faptul că regulamentul intern reprezintă, într-adevăr, o concretizare a prerogativei angajatorului de a stabili regulile de desfășurare a activității în unitate, dar este adevărat că acest drept de organizare și funcționare implică și toate celelalte drepturi de la care face vorbire art. 40. În ce privește existența regulamentului intern, obligație sau facultate ca să întocmim un regulament intern. Legiuitorul instituie obligativitatea existenței regulamentului intern ca act juridic în cadrul fiecărui angajator, obligație care incubă angajatorului ca una de rezultat. Sub acest aspect semnalez faptul că opțiunea legiuitorului este să nu sancționeze lipsa regulamentului intern la nivelul unității. Însă, în mod, să spun așa, indirect inspectorul de muncă efectuând un control pentru verificarea legalității sau verificarea aplicării prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, constatând că lipsește regulamentul intern, ar putea dispune o măsură prin care să pună în vedere angajatorului întocmirea regulamentului intern, iar în cazul în care acesta nu înțelege să o pună în aplicare, să sancționeze nepunerea sau neaplicarea, nepunerea în aplicare a unei măsuri dispuse de inspector. Există totuși și anumite categorii de excepții și anume, aparent regulamentul intern trebuie să existe la nivelul oricărui angajator, indiferent de statutul său, persoană fizică sau persoană juridică, legea nu distinge, ori de numărul de angajați care își desfășoară activitatea în cadrul său. Totuși, coroborând art. 241 cu 246, cu cele referitoare la alegerea reprezentanților salariaților și la constituirea unui sindicat ajungem la concluzia că de lege lata, obligația de a adopta un regulament intern există pentru angajatorii persoane fizice sau persoane juridice, care fie au constituit în cadrul lor un sindicat, fie fără a exista un sindicat, au cel puțin 21 de angajați pentru a putea alege reprezentanți ai salariaților. Pentru angajatorii cărora nu le-ar reveni obligația de a întocmi un regulament intern, există posibilitatea ca acesta să se adopte fără o consultare în forma cerută de lege sau să opteze, angajatorul să opteze pentru consultarea tuturor angajaților sau dacă angajatorul nu optează pentru întocmirea regulamentului intern, elementele de conținut la care face trimitere legislația muncii să se includă în cadrul anumitor proceduri interne sau dimpotrivă să fie negociate colectiv sau, mă scuzați, individual. Cum adoptăm regulamentul intern? În ceea ce privește adoptarea regulamentului intern, caracterul unilateral al acestuia, constituie o împrejurare care ține de natura actului, dar nu de însăși esența sa, ca operațiune juridică regulamentul putând fi adoptat atât prin act unilateral al angajatorului, însă acesta ar putea să renunțe la prerogativa sa de a stabili drepturi, prerogativa de directivare și prerogativa sa disciplinară în unitate și să negocieze conținutul regulamentului intern. Chiar și pentru ipoteza în care adoptă negocierea regulamentului intern, acesta nu îl lipsește de obligațiile de informare și de afișare, precum și de a urma aceeași procedură și în cazul modificării conținutului regulamentului. Când și cu cine se realizează consultarea în vederea adoptării regulamentului? Art. 241 face trimitere, referire expressis verbis la consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților, însă titularii dreptului corelativ obligației sunt în realitate angajații. Dar exercitarea acestui drept se face evident prin reprezentarea obligatorie. În ceea ce privește consultarea, aceasta trebuie să se realizeze exclusiv înainte de adoptarea regulamentului intern, fiind o condiție procedurală pentru validitatea actului. În ceea ce privește termenul în care s-ar realiza această consultare, legea nu face referire la un termen expres, însă executarea conformă a obligației de consultare implică respectarea de către angajator a unui termen rezonabil, care va depinde de la caz la caz. Cu cine, am spus, când și cu cine ne consultăm? În primul rând, dacă la nivelul angajatorului există constituit un sindicat, consultarea se va realiza exclusiv cu acesta. Nu are relevanță dacă sindicatul este reprezentativ sau nu, legiuitorul nu face distincție, ori în cazurile în care s-ar dori să se facă distincția între reprezentativitatea organizației sindicale, legiuitorul a optat în mod expres pentru precizare. De asemenea, dacă avem ipoteza de a avea mai multe sindicate constituite în unitate, rațional este ca consultarea să se realizeze cu fiecare dintre acestea. În ipoteza în care nu există constituită o organizație sindicală și avem o unitate cu peste 21 de angajați, consultarea se va face cu reprezentantul salariaților sau reprezentanții salariaților aleși care, de altfel, potrivit art. 223 au ca atribuție principală să participe la elaborarea regulamentului intern, evident, participarea sub forma consultării la momentul adoptării. În cazul în care sunt angajatori nou constituiți a căror salariați nu și-au ales reprezentantul salariaților, angajatorul nu este îndrituit să desemneze în mod direct o persoană din rândul acestora în calitate de reprezentant al salariaților, ci trebuie să le asigure cadrul organizatoric necesar pentru alegerea reprezentanților salariaților. Cum efectuăm consultarea, cum anume procedăm la consultare? Angajatorul comunică sindicatului sau reprezentanților salariaților, de regulă, proiectul de regulament însoțit de o solicitare scrisă prin care li se cere acestora să-și exprime punctul de vedere cu privire la conținutul regulamentului. Sindicatul sau, după caz, reprezentanții aleși ai salariaților nu au obligația de a comunica în scris sau verbal un răspuns, iar expirarea unui eventual termen solicitat de angajator pentru comunicarea unui răspuns dă dreptul angajatorului să adopte regulamentul, chiar și în lipsa unui răspuns din partea acestor reprezentanți. Ca atare, acest aviz dat de sindicat sau de reprezentantul salariaților este unul consultativ și ca atare angajatorul nu este obligat să se conformeze opiniilor formulate de organizația sindicală sau de reprezentanți. Dacă angajatorul primind avizul sindicatului sau reprezentanților salariaților operează anumite modificări, completări, față de forma inițială a proiectului de regulament intern, apreciem că trebuie să se facă o nouă consultare și cu privire la noile modificări, și cu privire la noile completări care intervin. Pe de o parte, datorită faptului că art. 241 nu distinge între diferitele etape sau succesiuni ale etapelor în adoptarea regulamentului intern și pe de altă parte doar în acest fel cred că ar fi îndeplinite exigențele unei bune-credințe ce trebuie să caracterizeze această relație. Evident aceeași procedură de consultare cred că trebuie urmată și atunci când avem în vedere o modificare a unui regulament intern existent. Din punct de vedere practic și colegii în prima parte au subliniat faptul că la nivelul angajatorilor ar putea să existe diferite alte proceduri, regulamente, practici cu privire la modul de desfășurare a relațiilor de muncă. Consider că indiferent de denumirea pe care o poartă, de limba în care au fost întocmite, în limba română sau într-o altă limbă străină, dar dacă aceste documente poartă elemente de conținut care în mod normal ar trebui cuprinse în regulamentul intern, cred că trebuie să se realizeze procedura de consultare și în aceste situații. Care este durata regulamentului intern? De regulă regulamentul intern este adoptat pe o durată nedeterminată, în mod excepțional am putea să determinăm situații în care regulamentul să aibă o durată determinată. Prin ipoteză, când vorbim de un angajator persoană juridică a cărui durată de funcționare este stabilită încă prin actul de înființare ca determinată sau dacă angajatorul optează să precizeze în regulamentul intern o durată determinată a anumitor prevederi sau proceduri pe care le instituie. De când produce efecte regulamentul intern? Cu privire la producerea efectelor art. 243 cuprinde două alineate, alin. (1) care stabilește regula conform căreia efectele se produc de la data încunoștințării, de la momentul încunoștințării acestora, iar alin.(3) se referă la faptul că modul concret de  informare (și aici aș sublinia) al fiecăruia salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contract colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin regulamentul intern. Ca modalități practice, unele au fost semnalate și de colegii anteriori, am identificat următoarele soluții posibile și anume: angajații să fie convocați în vederea luării la cunoștință pe un tabel anexă la regulament în care să fie precizat, evidențiat numele și prenumele fiecărui salariat, funcția, data la care a luat la cunoștință de conținutul regulamentului și semnătura. Sunt întocmite prin grija angajatorului procese verbale semnate de angajați pe grupuri, secții, compartimente, departamente, birouri, după caz, fiecărui angajat i se poate comunica un email care să conțină regulamentul, dar aici trebuie să avem în vedere și cerințele care au rezultat din practica Înaltei Curți de Casație și Justiție, când vorbim de această comunicare angajatul să fi comunicat datele de contact, respectiv adresa de e-mail. Și a doua condiție, să existe o uzanță în folosirea acestei modalități de comunicare. Apoi, o altă modalitate cu ocazia semnării contractului individual de muncă, salariatul să fie informat și să i se înmâneze și un exemplar al regulamentului intern, ocazie în care să semneze fie direct pe contract și să precizeze acest lucru, fie pe o anexă la contractul individual de muncă sau în ipoteza în care salariatul nu dorește să ia la cunoștință într-un astfel de mod să-l numim amiabil, să putem să-i trimitem regulamentul și printr-o scrisoare recomandată cu confirmare de primire, cu conținut declarat care să facă dovada informării asupra conținutului. Cu privire la informare aș mai face o precizare și anume că informarea trebuie să privească conținutul detaliat al regulamentului intern, iar nu doar părți sau elemente din regulament, doar așa s-ar îndeplini condițiile de exigență și de finalitate cu privire la cunoașterea conținutului regulamentului. Disting de obligația de informare individuală alin. (4) al art. 243, se referă la obligația de afișare al regulamentului la sediul angajatorului. Spre deosebire de obligația de informare, care este una individuală, adresată fiecărui salariat, obligația de afișare apare ca fiind o expresie, având o expresie colectivă. Ceea ce vreau eu să subliniez este că aceste două obligații nu sunt alternative. Adică afișarea regulamentului chiar la sediu, într-un loc vizibil, nu face dovada faptului că angajații au luat la cunoștință de conținutul regulamentului intern. Art. 243 cu privire la locul unde trebuie să fie afișat se referă la sediul angajatorului, noțiunea de sediu apreciem că ar trebui să fie înțeleasă atât în ceea ce privește sediul principal al acestuia, cât și sediile secundare sau pentru sucursale, reprezentanță de lucru, puncte de lucru, atâta timp cât în cadrul acestora sunt angajați, își desfășoară activitatea angajați ai persoanei juridice respective. Pentru a facilita sarcina probei în cazul unui conflict individual de muncă, angajatorul ar fi recomandabil, cu ocazia afișării la sediu și la punctele de lucru, să redacteze și un proces verbal de afișare a regulamentului în cadrul căruia să evidențieze îndeplinirea acestei obligații, locul unde regulamentul este afișat și data afișării. Tot din practică există angajatori care alături de afișare la sediu, încarcă și pe platforma internă de la nivelul angajatorilor. În ceea ce privește executarea regulamentului, cui îi este opozabil? Din momentul în care regulamentul intern își produce efectele, de la data încunoștințării fiecărui salariat, normele pe care le cuprinde sunt ca regulă opozabile tuturor angajaților față de care angajatorul poate proba că și-a executat această obligație de încunoștințare. Alături de angajații respectivi care sunt părți ale unui contract individual de muncă încheiat cu angajatorul, ar mai fi obligat să respecte dispoziții din regulamentul intern și alte categorii de persoane cum sunt: elevii, ucenicii, studenții care se află în practică profesională, persoanele care vizitează unitatea din diferite motive, persoanele detașate de la alți angajatori sau chiar și subcontractanții, în cazul subcontractării unor lucrări. Care este consecința nerespectării regulamentului intern? În primul rând dacă angajatorul este cel care nu respectă normele din regulamentul intern, consecințele pot fi multiple și anume acesta nu va putea dispune în mod legal, anumite măsuri la care este îndreptățit și aici mă gândesc la o concediere disciplinară, o concediere pentru necorespundere profesională sau dacă se produc și anumite prejudicii angajaților ar putea fi antrenată și răspunderea patrimonială a acestuia față de persoanele prejudiciate. În cazul în care salariatul/angajatul este cel care nu respectă regulamentul intern, întotdeauna nerespectarea acestuia constituie o abatere disciplinară ce poate antrena răspunderea disciplinară și dacă sunt încălcate și alte norme, mă gândesc de exemplu, contravenționale, am putea discuta și de un cumul al răspunderii disciplinare cu altă formă de răspundere. Se poate contesta regulamentul intern? Art. 245 din Cod prevede faptul că orice angajat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. Astfel doar salariatul, ca atare salariatul afectat de dispoziția legală poate sesiza angajatorul, dacă nu o contestă, evident regulamentul va produce efecte. Alin. (2) al aceluiași articol stabilește că instanțele judecătorești sunt competente să exercite controlul jurisdicțional al dispozițiilor cuprinse în regulament, într-un termen de sesizare de 30 de zile de la data comunicării de către angajator al modului în care a fost soluționată sesizarea formulată de salariat. Cine poate modifica regulamentul intern, o altă problemă de executare ? Inițiativa modificării regulamentului intern poate aparține angajatorului, sindicatului, reprezentantului salariaților sau chiar ut singuli fiecărui salariat care sesizează pe angajator? Și deși art. 244 se referă la faptul că orice modificare care intervine în conținutul regulamentului este supusă procedurilor de informare, ne-ar duce cu gândul că doar în cazul modificării, doar obligația de informare este obligatorie, cred că art. 241 trebuie interpretat în mod extins, respectiv obligația de consultare să existe și în cazul unor modificări ale regulamentului intern. Se poate suspenda executarea regulamentului intern? Prevederile regulamentului nu pot fi de regulă suspendate de către angajator în integralitatea sa, în condițiile în care continuă să aibă acest statut de angajator. Soluția bineînțeles că decurge din existența obligativității acestui document la nivelul angajatorilor. Prin excepție, am putea discuta de suspendări ale unor părți din regulamentul intern, în cazul în care avem un caz de forță majoră sau este suspendată activitatea unității ca sancțiune pentru angajator. În ce îl privește pe salariat, aș mai face o mențiune, că suspendarea contractului individual de muncă nu antrenează eo ipso și suspendarea regulamentului intern. Art. 49 se referă doar la suspendarea efectelor contractului individual. Când încetează regulamentul intern sau când anume poate să înceteze? Poate să înceteze ca urmare a statutului de angajator al persoanei juridice, poate să înceteze ca efect al unei hotărâri judecătorești prin care se constată nulitatea actului, nulitatea integrală a regulamentului intern sau la momentul încetării capacității de folosință a angajatorului. Acestea ar fi modalitățile de încetare sau situațiile în care poate înceta. Gabi, cam acestea ar fi aspectele referitoare la adoptare, informare, executare, trec la răspuns la întrebări?

 

Gabriel Uluitu: Îți mulțumesc. Ar urma partea de răspunsuri la întrebări, cele care au fost postate pe site, cu rugămintea de a preciza numărul, având în vedere că noi le-am împărțit și nu există o ordine corespunzătoare celei care apare pe site.

 

Monica Gheorghe: Voi începe, față de cum spunea Gabi, față de întrebările ce mi-au revenit, întrebarea cu numărul 4, nu cred că mai are citire și întrebării ca atare, nu? Toată lumea cred că le are…

 

Ion Traian Ștefănescu: Nu cred că toată lumea le are. Citește-o.

 

Gabriel Uluitu: Citește-o.

 

Monica Gheorghe: În cazul în care regulamentul intern se întocmește fără consultarea sindicatului, respectiv reprezentanților salariaților, care este sancțiunea juridică? Este lipsit de efect integral un regulament intern adoptat de angajator în astfel de circumstanțe? Răspunsul este da, regulamentul intern este lipsit de forța juridică legală integral, respectiv el este lovit de nulitate, întrucât art. 241 prevede ca angajatorul să întocmească regulamentul cu consultare. Consultarea așa cum am precizat anterior, este o condiție prealabilă adoptării actului, legalitatea actului este condiționată de îndeplinirea acestei formalități, chiar dacă avizul solicita sindicatului sau reprezentanților salariaților este unul consultativ. În lipsa uneia astfel de consultări este clar că nu se poate anticipa cu privire la cum ar fi fost în final formulate soluțiile, normele care să fie cuprinse în regulamentul intern. Se pune problema dacă, deși angajatorul nu a consultat organizația sindicală sau reprezentanții salariaților, nulitatea regulamentului ar putea fi totuși acoperită prin consultarea ulterioară adoptării actului. Aici cred că ar trebui să facem distincție după cum actul și-a produs efecte, adică a fost adus la cunoștința salariaților sau nu a fost adus la cunoștința salariaților, dacă nu a fost comunicat, atunci cred că s-ar putea solicita avizul organizației sindicale sau reprezentantului salariaților, dacă a fost comunicat nu cred că o astfel de solicitare ar mai acoperi nulitatea. Întrebarea numărul 5, cu cât timp înainte de aprobarea regulamentului intern ar trebui să se realizeze consultarea sindicatului/reprezentanților salariaților? Codul Muncii nu prevede un termen așa cum a menționat în care să se realizeze consultarea, însă executarea cu bună-credință a obligațiilor legale impune angajatorului consultarea într-un termen rezonabil acordat sindicatului sau reprezentanților pentru a-și putea exprima punctul de vedere. Termenul diferă de la caz la caz, mă gândesc în funcție de dimensiunea unității, de numărul angajaților, chiar și de domeniu și de activitate, cert fiind este că trebuie să se dea posibilitatea pentru studierea proiectului de regulament intern și apoi formularea propunerilor sau a sugestiilor. Întrebarea cu numărul 6, dacă momentele aducerii la cunoștință a dispozițiilor regulamentului intern diferă de la un salariat la altul, este aplicabil în această materie principiul tempus regit actum? Art. 243 prevede că regulamentul intern produce efecte față de salariați de la momentul încunoștințării, ca atare producerea efectelor poate diferi în funcție de momentul la care angajatorul aduce la cunoștința fiecărui salariat. Mă gândesc că dacă, nu știu de unde a pornit această întrebare, sau care a fost situația practică, dacă intervin modificări, modificările, din nou, produc efecte de la data la care au fost aduse la cunoștința fiecărui salariat. Întrebarea cu numărul 7, simpla afișare a regulamentului intern la sediul angajatorului [art. 243 alin. (4) din Codul muncii] are semnificația executării depline de către angajator a obligației de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului [art. 243 alin. (2) din Codul muncii]? Cum am precizat și în prezentare, simpla afișare a regulamentului la sediu nu îl face opozabil față de salariați. Afișarea reprezintă o procedură de informare obligatorie, dar nu suficientă, dat fiind faptul că alin. (3) al art. 243 se referă la informarea fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern și în consecință obligația de a afișa nu este o obligație alternativă celei de aducere la cunoștința fiecărui salariat al conținutului integral și detaliat al regulamentului. Întrebările cu numărul 8 și 9 le-aș da un răspuns cumulat pentru că vizează posibilitatea utilizării de prezumții pentru dovedirea faptului că angajatorul a încunoștințat salariatul cu privire la conținutul sau modificările regulamentului și cu privire la momentul în care a fost încunoștințat. În această situație este vorba de prezumții judecătorești, instanța judecătorească va putea utiliza prezumțiile de la caz la caz, în funcție de materialul probator. De exemplu, dacă în cazul unei contestații la o decizie de concediere pentru necorespundere profesională salariatul reclamant contestă faptul că nu a avut cunoștință de procedura de evaluare profesională sau de criteriile de evaluare profesională. Cred că angajatorul, ar putea utiliza această prezumție și anume angajatorul dacă poate dovedi că salariatul respectiv a făcut parte anterior concedierii dintr-o Comisie de Evaluare Profesională la nivelul unității al altor salariați și ca atare a luat cunoștință de criterii și de procedură. Sau dacă în regulamentul intern se stabilesc anumite zile libere acordate pentru diferite evenimente familiale, iar salariatul solicită la un moment dat pe bază de cerere scrisă să i se acorde astfel de zile libere, se poate face dovada faptului că a cunoscut care sunt zilele libere acordate pentru aceste situații și care este durata lor. Întrebările cu numărul 12 și 13. Se poate deroga prin regulamentul intern de la data plății salariului așa cum a fost ea stabilită în contractul individual de muncă? Și respectiv, se poate deroga prin contractul individual de muncă de la data plății salariului așa cum a fost ea stabilită prin regulamentul intern? Răspunsurile sunt nu și da. În cazul în care data salariului a fost negociată colectiv sau individual, prin regulament intern nu se poate stabili unilateral o altă dată de plată a salariilor. Angajatorul nu poate în mod unilateral prin regulament intern să încalce sau să revoce clauze din contractul individual de muncă, practic libertatea de voință a părților și în acest caz va  prima. Întrebarea cu numărul 22,  este posibil ca prin regulamentul intern să fie stabilite alte condiții de suspendare a contractului individual de muncă decât cele prevăzute prin contractul individual, sau regulamentul intern poate stabilit condițiile suspendării doar în situația în care asemenea prevederi lipsesc din contractul colectiv și contractul individual? Care este, în această privință, raportul dintre forța juridică a regulamentului intern, a contractului colectiv și a contractului individual? Răspunsul este nu, dacă în contractul individual de muncă au fost negociate, de către părți aspecte referitoare la respectarea disciplinei, inclusiv efectele absențelor nemotivate ale salariatului, prin regulament intern nu se pot stabili unilateral alte condiții. Prin regulament intern pot fi incluse norme privind disciplina muncii în unitate, inclusiv aspecte privind absențele salariatului doar în măsura în care nu au fost negociate colectiv sau individual. În concret, în cazul absențelor nemotivate, contractul individual de muncă se suspendă întotdeauna. Prin regulament intern, contract individual sau contract colectiv aplicabil este imposibil să se precizeze când și în ce condiții nu s-ar suspenda contractul în cazul absențelor nemotivate, deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat contractul se suspendă întotdeauna. Pe cale contractuală sau prin regulament apreciem că s-ar putea prestabili alte aspecte, cum ar fi: numărul de absențe nemotivate, dacă ele trebuie să fie succesive sau nu, pentru declanșarea cercetării disciplinare prealabile. Termene în care salariatul ar avea obligația de a depune anumite documente justificative sau chiar obligația salariatului de a-l informa pe angajator când revine la locul de muncă. Întrebarea cu numărul 23, prin regulamentul intern pot fi stabilite și condițiile încetării suspendării contractului individual de muncă? Ca regulă, suspendarea contractului individual de muncă încetează la revenirea salariatului la locul de muncă, condiționat să nu fi intervenit o concediere anterioară. Prin regulament intern nu cred că se poate stabili o procedură sau obligații prin care s-ar mai amâna suspendarea contractului. În practică m-am gândit că ar putea exista situații în care, având în vedere organizarea programului de lucru, de exemplu, munca în ture sau ipoteza unui agent de pază, la data revenirii salariatului după absențele nemotivate angajatorul să nu poată să-l includă de îndată în programul de lucru, dar aceasta nu înseamnă că rămâne contractul suspendat. I se aduce la cunoștință data la care urmează să intre în ture sau data la care trebuie să se prezinte la locul de muncă. Întrebarea cu numărul 30, lipsa reglementării, prin regulament intern, a criteriilor de evaluare profesională, face imposibilă concedierea pentru necorespundere profesională? Lipsa criteriilor de evaluare în contextul art. 63 alin. (2) privind concedierea pentru necorespundere profesională presupune faptul că evaluarea s-a făcut fără existența unor criterii, deci este vorba despre o evaluare subiectivă și  prin urmare nu se bazează pe parametrii obiectivi. În consecință, concedierea dispusă în acest sens, va fi lovită de nulitate absolută. Întrebarea 31, ce efecte juridice produc criteriile de evaluare profesională cuprinse în fișa postului, dar nu și în regulamentul intern?  Aceleași efecte ca și în ipoteza în care criteriile ar fi fost stabilite prin regulament intern. Criteriile produc efecte, în acest caz de la data aducerii la cunoștință prin semnarea fișei postului, act negociat anexat la contractul individual de muncă, evident condiționat de faptul că aceste criterii să fie clare și precise. Acestea au fost întrebările care mi-au revenit.

 

Gabriel Uluitu: Îți mulțumim. Mă voi referi în prima parte a cuvântului meu din ansamblul problemelor legate de conținutul regulamentului intern la acele elemente de conținut care fără a fi menționate expres în legislație se pot cuprinde în regulament în temeiul autonomiei de voință al autorului actului angajatorului ori, după caz, în temeiul acordului de voință dintre angajator și angajați, când regulamentul are natura unui act juridic bilateral. Patru astfel de elemente cred că sunt util a fi avute în vedere de către angajator în primul rând și anume: monitorizarea, supravegherea angajaților, stabilirea răspunderii patrimoniale, în al doilea rând, în al treilea rând salarizarea în cazul angajatorilor din sectorul privat și, în fine, reguli referitoare la utilizarea bunurilor date de către angajator salariaților pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Cu referire la monitorizarea sau supravegherea angajaților, fac și eu referire, nu putea fi altfel pentru că e de bun ton la Regulamentul 679 al Parlamentului European, cel cu privire la protecția datelor, el trebuie avut în vedere la stabilirea de către angajator, inclusiv a cadrului în care își amenajează intern regulile și procedurile privind monitorizarea sau supravegherea angajaților în exercitarea de către aceștia a atribuțiilor de serviciu. Art. 88 din Regulamentul 679 dispune: prin lege sau acorduri colective statele membre pot prevedea norme detaliate  pentru a asigura protecția drepturilor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților în contextul ocupării unui loc de muncă în special în scopul recrutării, al îndeplinirii clauzelor contractului de muncă, inclusiv descărcarea de obligațiile stabilite prin lege sau prin acorduri colective, a gestionării, planificării și organizării muncii, a legalității și diversității la locul de muncă, al asigurării sănătății și securității la locul de muncă, al protejării proprietății angajatorului sau a clientului, precum și în scopul exercitării și beneficierii în mod individual sau colectiv, de drepturile și beneficiile legate de ocuparea unui loc de muncă, precum și pentru încetarea raporturilor de muncă. Dex-ul este relevant nu numai prin prisma conținutului său, cu caracter general și permisiv față de opțiunile angajatorului, ci îl percep prin prisma faptului că răspunde unei realități, adică pleacă de la o constatare și anume aceea că angajatorul în mod curent instituie reguli și proceduri prin care supraveghează salariații. De la momentul recrutării/momentul încheierii al contractului individual de muncă și până la momentul încetării acestuia. Tot art. 88 alin. (2) vizează următoarea situație, de reglementare, normele la care alin. (1) se referă includ măsuri corespunzătoare și specifice pentru garantarea demnității umane, a intereselor legitime și a drepturilor fundamentale ale persoanelor vizate, în special în ceea ce privește transparența prelucrării transferului de date cu caracter personal, în cadrul unui grup de întreprinderi sau a unui grup de întreprinderi implicate într-o activitate economică comună și sistemele de monitorizare la locul de muncă. Într-o interpretare rațională a acestui text din regulament, rezultă că în cazul în care există un acord colectiv, un contract colectiv, elementele precizate se pot detalia în cuprinsul său. Iar în lipsa unui contract colectiv, toate problemele referitoare la monitorizare, vor fi cuprinse în regulamentul intern, cu referire specifică la interesul sau scopul realizării monitorizării, a modalităților specifice de realizare a supravegherii, a duratei, a excepțiilor, a consecințelor, precizarea modului de stocare și prelucrare al datelor cu caracter personale rezultate în urma monitorizării. Nu numai reperul Uniunii Europene în acest cadru este relevant, regulamentul, ci și jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului relativ recent în 2016 și a făcut valuri inclusiv în preocupările dezbaterilor juridice, cauza Bărbulescu contra României, hotărârea pronunțată de către Curte instituie anumite repere relevante, pe care angajatorul este util să le aibă în vedere în demersul său de stabilire a regulilor de realizare a monitorizării. Succint, concluziv, rezultând din această hotărâre a Curții Europene a Drepturilor Omului spre a fi legală monitorizarea trebuie să întrunească în mod cumulativ următoarele condiții: să existe în mod real un motiv, un interes legitim care să întemeieze, să justifice monitorizarea comunicaților angajaților și/sau supraveghere audio video a acestora. Interesele legitime urmărite de către angajator trebuie să vizeze activități de importanță  deosebită temeinic justificate și care să prevaleze asupra intereselor sau drepturilor și libertăților angajaților. În al doilea rând, angajatul să fi fost informat, notificat în prealabil, complet și în mod explicit, cu privire la modalitatea și sfera de cuprindere a monitorizării, să se fi precizat gradul de intruziune în viața sa privată și dacă se verifică în cazul supravegherii covorbirilor și comunicațiilor și conținutul lor. A treia condiție, să se fi utilizat dacă ar fi fost posibil căi mai puțin invazive și la fel dacă era posibil, monitorizarea nu se justifică în acest caz total sau parțial. În al patrulea rând, asigurarea de măsuri de protecție de securitate de către angajator în procesul prelucrării datelor personale. A cincea condiție, durata de stocare a datelor cu caracter personal, să fie proporțională cu scopul prelucrării dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepția situației expres reglementată de lege, sau a cazurilor temeinic justificate și în fine precizarea consecințelor posibile pentru angajat după finalizarea monitorizării, inclusiv a prelucrării datelor care pot să constea în principal  în aplicarea de sancțiuni disciplinare. În concluzie, caracterul ilicit al monitorizării salariaților este exclus, dacă însăși legea permite această monitorizare sau dacă există un interes  preponderent al angajatorului,  când monitorizarea se realizează fie cu consimțământul angajaților, fie fără acest consimțământ, dar cu asigurarea informării și a înștiințării prealabile a acestora. Condiția sine qua non este ca în toate cazurile angajatorul să-i informeze din timp pe angajați referitor la monitorizare ca atare, la durata acesteia, la mijloacele prin care se realizează, la felul în care se vor utiliza rezultatele obțin pronunțat o nouă soluție, este vorba despre o cauză, dacă nu mă înșel în relație cu un cetățean ceh, unde a reiterat aceste exigențe, având în vedere raportarea la speță, succint o precizez, angajatorul a instituit un sistem de supraveghere  al salariatului fără a-l încunoștința și a dispus concedierea acelui salariat în momentul în care a observat prin utilizarea supravegherii că fură. Lipsa informării prealabile a condus însă la condamnarea, la o hotărâre favorabilă salariatului de către CEDO. Din acest motiv, subliniez, chiar dacă o preponderentă latură formală a problemei necesitatea ca angajatorul să aibă în vedere cumulativ și în ansamblu aceste exigențe care rezultă pe de o parte din aplicarea regulamentului privind protecția datelor și pe de altă parte din viziunea Consiliului Europei prin activitatea jurisdicțională a Curții Europene a Drepturilor Omului. Sunt posibile totuși și excepții vi-à-vis de această regulă a informării angajaților cu privire la împrejurarea că vor fi supravegheați exemplificativ din ce am putut identifica ca excepții. Acceptarea de către angajator ca o anumită perioadă, pe parcursul zilei de lucru, angajații să poată utiliza mijloace IT în scop personal, la solicitarea expresă și motivată a angajatului,  angajatorul să suspende pe o perioadă determinată monitorizarea. Dacă angajatul a menționat expres că anumite date din computer sunt de interes privat, personal, ele să nu poată fi controlate de către angajator, accesate sau monitorizate. La fel controlul locului în care angajatul își ține lucrurile personale, dulap, fișet, să nu se poată realiza decât cu condiția prealabilă a avertizării și în prezența efectivă a angajatului respectiv. Și în fine, monitorizarea să nu fie efectuată în condițiile în care angajatul interacționează cu alte persoane din afara unității, cărora le-ar putea fi încălcate drepturile și libertățile fundamentale prin realizarea monitorizării. Am considerat utile următoarele reguli în acest context al realizării monitorizării, reguli pe care angajatorul să le aibă în vedere, în primul rând el să precizeze normativ prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern, interesul monitorizării, să cuprindă faptul că prin aceasta se urmărește respectarea timpului și a ritmului de lucru, a cerinței de a nu se divulga secrete de serviciu, de a se respecta obligația de fidelitate, de a se asigura siguranța sistemului informatic, de a se respecta regulile de disciplina muncii. În principiu trebuie să se verifice cu cine anume poartă convorbiri angajatul, poate fi urmărit și conținutul acestor convorbiri, caz în care trebuie să se notifice în prealabil acest fapt expres angajatului și să existe niște corelații între aceste discuții și interesele angajatorului. O altă regulă, faptul că monitorizarea se referă doar la durata programului de lucru și numai la locul de muncă, fără a fi posibilă monitorizarea în spații de interes privat pentru angajați, grupuri sanitare, locuri special amenajate pentru fumat, locul de luat masa. În al patrulea rând, să se asigure garanțiile referitoare la ocrotirea angajaților sub aspectul drepturilor și libertăților fundamentale, îndeosebi a vieții private și a dreptului corespondenței prin diverse mijloace, cum ar fi păstrarea secretului asupra identității celor cu care s-au purtat convorbiri sau a destinatarilor, excluderea informațiilor care nu prezintă interes, pentru obiectul de activitate al angajatorului. Și în fine, ca regulă generală, garantarea prelucrării datelor personale ale angajaților fără a se realiza vreo formă de publicitate a acestora. Fac o scurtă paranteză,  prilejuită de o speță recentă,pe care am comentat-o, ieri cred că a fost postarea pe juridice. Ideea a fost următoarea: reclamantul dorea să cheme în judecată un pârât persoană fizică, prin prisma calității acelei persoane, care ocupă o funcție publică, dar nu-i cunoștea domiciliul, reședința, ori locul ales în vederea citării, cum spune art. 155 alin. (1) pct. (6). Și ce să facem indicăm locul de muncă în vederea citării făcând aplicarea ultimei teze din textul procedural pe care l-am menționat. Instanța comunică adresă de regularizare prin care solicită reclamantului să indice domiciliul sau reședința pârâtului persoană fizică. Reclamantul revine cu răspuns la adresa de regularizare și spune că înțelege să facă aplicarea art. 155 alin. (1) pct. (6) teza ultimă în sensul că instanța să-l citeze la locul de muncă și cererea se anulează. Se face reexaminare și lumina instanței conduce la admiterea acestei cereri cu următoarea motivare: în concursul dintre dreptul reclamantului de a avea acces la justiție și protecția demnității pârâtului  care ar putea fi lezată dacă citația ajunge la locul de muncă, într-o astfel de situație prevalează liberul acces la justiție. Deoarece reclamantul a dovedit că în mod obiectiv nu cunoaște, nu avea cum să cunoască fără să știe CNP, fără să știe alte date de identificare, domiciliul, reședința sau locul ales pentru citare  al pârâtului, deci iată, s-a ajuns în acest cadru vorbind despre demnitatea persoanei cu tangență asupra datelor personale, inclusiv a pune în balanță manifestarea unor libertăți fundamentale. Și eu cred că, nu că soluția nu ar fi favorabilă, dar cred că această soluție se justifică, neexistând în mod obiectiv posibilitatea de a afla în alt fel domiciliul pârâtului persoană fizică. Monitorizarea are caracter legal dacă este întrunit cel puțin una dintre următoarele condiții: angajatul și-a dat consimțământul, este necesară pentru executarea normală și eficientă a contractului individual de muncă, se impune pentru protejarea intereselor angajatorului sau a celorlalți angajați, pentru aceste ultime două ipoteze, informarea, înștiințarea prealabilă fiind obligatorie. Excepțional nu este necesară informarea, înștiințarea în anumite situații, dacă se suspectează posibilitatea săvârșirii unor furturi,în cazul casierelor și în genere a gestionarilor, cu observarea însă a hotărârii  Curții Europene din 2018, dacă se suspectează intenția de  producere a unor rebuturi, dacă se suspectează că există angajați care pentru a nu-și diminua temporar veniturile își ascund o anumită boală care s-ar putea transmite celorlalți angajați. Este necesar ca monitorizarea, supravegherea angajaților să aibă un temei rațional  pentru a fi acceptate controale intempestive, să fi avut loc dispariția unor materiale sau substanțe, să existe riscul de furt, concomitent angajații trebuie să fie avertizați ad-hoc, să fie în drept să li se asigure prezența unui martor, controlul trebuie să se realizeze cu respectarea demnității și intimității angajaților controlați. Când am încercat să mă gândesc asupra acestei teme am zis că este ceva simplu la sfârșit mi-a fost milă de angajator, sub aspectul condițiilor pe care trebuie să le îndeplinească. Dar așa cum preciza și domnul profesor, sedlex, duralex sedlex. Cu privire la răspunderea patrimonială, prin regulamentul intern avem o diferențiere de opțiune normativă, la nivel general, sărace câte sunt, dar sunt în materia răspunderii disciplinare reguli procedurale comune, stabilite prin Codul Muncii. În privința răspunderii patrimoniale acestea nu există, există o singură referire la posibilitatea acoperirii prejudiciului dacă se cuantifică până la nivelul la 5 salarii minime brute pe țară prin demersul intern, prin acordul angajatorului și al salariatului. În acest context normativ este posibil ca angajatorul prin regulamentul intern să instituie reguli specifice referitoare la această formă de răspundere atât în aceea ce privește repararea prejudiciilor cauzate salariaților/a angajaților, cât și repararea prejudiciilor cauzate de  către angajați. Regulile specifice care ar putea fi stabilite prin regulamentul intern, pentru răspunderea patrimonială a angajatorului, ar putea viza: două repere am putut identifica aici, împrejurarea că angajatorul răspunde atât pentru prejudiciile materiale provocate angajaților, cât și pentru prejudiciile morale. În privința acestora din urmă,  în regulament pot fi enumerate exemplificativ situații care să justifice manifestarea unui prejudiciu moral, spre exemplu discriminarea angajatului. În al doilea rând, precizarea că prejudiciul se repară de către angajator integral, fiind necesară atât acoperirea daunei efective, cât și a beneficiului nerealizat de către angajat. Mai multe repere vizează așa cum este firesc, din perspectiva interesului angajatorului, determinarea cadrului de manifestare a răspunderii patrimoniale a  angajaților. Prin regulamentul intern se pot stabili  reguli referitoare la: persoana sau persoanele abilitate să constate producerea unui prejudiciu material de către angajați, eventual angajatorul poate constitui o comisie de analiză în acest sens. Procedura concretă de constatare a pagubei, spre exemplu ca urmare a efectuării unui inventar. Forma și conținutul notei de constatare și evaluare a pagubei produsă de angajat. Enumerarea situațiilor care alături de forța majoră și riscul normal al serviciului constituie cauze exoneratoare de răspundere pentru angajați. Nivelul maxim acceptat al pierderilor tehnologice perisabilităților și al altor împrejurări care antrenează o diminuare cantitativă a produselor cu care angajații operează, neimputabile acestora. Situațiile în care paguba se poate obiectiv produce de către doi sau mai mulți angajați și situațiile în care o astfel de coparticipare este exclusă. Modalitatea concretă de stabilire a valorii bunurilor sau serviciilor primite sau de care angajatul a beneficiat fără de a avea dreptul. Obligația angajatului căruia i se operează rețineri din salariu pentru acoperirea prejudiciului de a comunica angajatorului în situația încetării raportului de muncă, noul angajator. Referitor la salarizare, firește vizând exclusiv angajatorii din sectorul privat. Lipsa contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, prin regulamentul intern angajatorul din sectorul privat poate institui reguli inclusiv cu caracter general referitoare la salarizarea personalului. Pot fi avute în vedere toate componentele sistemului de salarizare, respectiv modalitatea de stabilire a salariului de bază, a indemnizațiilor, sporurilor, premiilor și a altor adaosuri la salariu de bază. De asemenea, pot fi stabilite prin regulamentul intern, fără a constitui elemente propriu-zise ale sistemului de salarizare, prevederi referitoare la acordarea altor drepturi stabilite prin legi speciale, a căror acordare este facultativă, precum tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă sau cele de vacanță. Consider că de interes major pentru părțile contractului individual de muncă este stabilirea de către angajator, prin regulamentul intern, a coeficienților minim de ierarhizare pe categorii de angajați, ținând seama de standardele ocupaționale valorii salariului de bază între un minim și un maxim cu care pot face obiectul regulamentului intern, pot privi acordarea de către angajator de bonusuri, prime, recompense, produse, și/sau la propunerea șefului ierarhic al angajatului. Acordarea unor indemnizații pentru angajații aflați în anumite situații, cum ar fi angajatul care se pensiona și altele. Acordarea unor bonificații angajatului care recomandă recrutarea unui nou angajat. CE de al patrulea și cel din urmă element de conținut pe care doresc să vi-l prezint, vizează regulile privind utilizarea bunurilor, date de către angajator în folosință angajaților pentru îndeplini pentru realizarea atribuțiilor de serviciu o serie de bunuri aflate în proprietatea sa, pe care angajații le utilizează pe durata existenței contractului individual de muncă. Prin regulamentul intern angajatorul poate stabili cu caracter normativ care dintre funcțiile existente din structura organizatorică antrenează necesitatea punerii la dispoziție a unor bunuri specifice, care sunt aceste bunuri și care este nivelul de calitate și performanță specific. Persoana sau persoanele cărora le revine obligația de a asigura predarea bunurilor respective angajatului beneficiar al folosinței, natura și conținutul documentelor, care se întocmesc cu prilejul predării – primirii bunurilor, obligațiile care îi revin angajatului în legătură cu deținerea, utilizarea și conservarea bunurilor ce au fost încredințate spre folosință. Nivelul calitativ optim al bunurilor la momentul înapoierii acestora de către angajat. În fine, condițiile în care angajatorul poate dispune restituirea bunurilor de către un angajat. Un reper util pentru mine și în privința identificării cu caracter general a acestor repere de consult a fost practica. În momentul în care angajatorul vine și spune a plecat cu mașina și ai dovada că i-ai predat-o, nu. Cu privire la întrebări. Întrebarea 1. Având în vedere că  potrivit art. 29 din Codul Muncii modalitățile în care se realizează verificarea  aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea sunt prevăzute în regulamentul intern, care sunt consecințele lipsei din regulamentul intern a prevederilor referitoare la modalitățile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea? Probabil că autorul întrebării a avut în vedere posibilitatea sau imposibilitatea angajatorului de a proceda la recrutarea într-o astfel de situație. Răspunsul meu vizează posibilitatea ca angajarea să se poată realiza prin verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului care solicită angajarea într-o modalitate instituită de angajator ad-hoc, dar cu riscurile contestatării criteriilor dacă se pune problema în cazul în care sunt doi sau mai mulți angajați a rezultatului selecției făcute de angajator. Cred că într-o astfel de ipoteză este relevant și art. 8 alin. (1) referitor la buna credință și art. 5 din Codul Muncii referitor la principiul nediscriminării. Dar această eroare a angajatorului de a nu prevedea prin regulamentul intern modalitățile prin care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea nu ar constitui în opinia mea un impediment absolut pentru ca angajarea să se poată realiza cu aceste precizări legate de riscurile care se pot manifesta în privința angajatorului. Întrebarea 2. Să rețineți vă rog observația și o vom discuta în ultima parte panelului 3. Angajatorii din mediul privat au obligația să respecte prevederile din propriul lor regulament intern atunci când angajează? Răspunsul este cert, da. Regulamentul intern este opozabil inclusiv autorului său. Întrebarea 3: Au dreptul candidații să solicite și să ia cunoștință de prevederile regulamentului intern înainte de începerea procedurii de verificare a aptitudinilor lor? Un drept subiectiv propriu-zis consider că nu există, pentru că acest element de informare nu este prevăzut expres în art. 17 alin. (3), dar exigențele bunei-credințe prin prisma aplicării art. 8 alin. (1_ din Codul Muncii, ar conduce spre un răspuns afirmativ, însă numai cu privire la elementele din regulamentul intern care vizează criteriile aplicate candidaților, modalitatea de realizare a procedurii de concurs. Posibil, m-am gândit când am observat această întrebare, ca în perspectivă printre elementele de informare la angajare să se aibă în vedere și în mod expres și precizarea comunicării de către angajator a acestor elemente care vizează recrutarea salariaților. Întrebările 14, 15 și 16. Având în vedere că salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, 14: Condițiile de acordare a pauzelor pot fi stabilite prin regulamentul intern în mod diferit față de felul în care au fost stabilite în contractul colectiv de muncă? 15: În ipoteza în care lipsește contractul colectiv de muncă, iar pauzele sunt acordate în condițiile stabilite prin regulamentul intern, condițiile de acordare a pauzelor pot fi modificate în sens defavorabil salariaților prin regulamentul intern? 16:  În cazul în care contractul colectiv de muncă încetează prin ajungerea la termen, este posibilă înăsprirea condițiilor de acordare a pauzelor prin regulamentul intern sau acest condiții rămân drepturi câștigate pentru salariați? O să-mi deleg aici atribuția de răspuns din următorul motiv, domnul profesor va avea în prezentarea sa generală o referire de ansamblu asupra teoriei drepturilor câștigate și răspunsul său va avea relevanță inclusiv în privința identificării răspunsului corect  la aceste trei întrebări. Deci, lămuririle acestor trei întrebări  vor putea să fie exprimate  după momentul în care domnul Ștefănescu va face precizările Domniei Sale referitoare la teoria drepturilor câștigate.

 

Ion Traian Ștefănescu: Fiți atenți, el îmi delegă mie, ca un șef ierarhic.  dar el mi-a fost doctorand mie. Vedeți.

 

Gabriel Uluitu: Aici eu mă deroghez de atribuții. Aici, Domnule Profesor.

 

Ion Traian Ștefănescu: Experiența de vârstă. Sunteți tineri și supuși erorii neintenționate, care pot fi pardonate întotdeauna.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc. Aici însă, receptând întrebarea și căzând în lotul meu de întrebări la partajul pe care l-am realizat, n-am putut să nu mă gândesc la diferențierea necesară a fi făcută, cred, când vorbim despre teoria drepturilor câștigate. Una este discuția în civil, unde am referire, am în vedere drepturi subiective la care titularul poate să renunțe, este axiomatic, în timp ce în dreptul muncii cu referire la drepturile salariaților, pe de o parte am un regim diferit, sunt drepturi specifice, vizează o categorie de persoane cu statut specific și pe de altă parte și decisiv am art. 38, care diferențiază net în ceea ce privește posibilitatea titularului dreptul de a renunța. Întrebarea 17. Având în vedere că în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității,  repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern [art. 137 din Codul muncii]: Acordarea repausului săptămânal în alte zile decât cele de sâmbătă și duminică trebuie să ia în considerare opțiunile (preferințele) salariaților, sau poate fi făcută în mod discreționar de către angajator? Întrebarea este interesantă pentru că din punct de vedere logic, ea nu este corectă. Discreționar nu înseamnă unilateral. Adică unilateral poate să însemne discreționar, dar nu în toate cazurile. Și ar fi. Răspunsul meu ar viza două laturi: este exclusă și aici și în cazul acestei ipoteze, dar și în alte situații în care vorbim despre un drept al angajatorului, este exclusă de regulă o măsură discreționară, un act unilateral care să fie lipsit de o motivare rațională din partea angajatorului, chiar dacă vorbim despre drepturi ale angajatorului din cele 40. Deci, exclud din răspuns posibilitatea ca stabilirea acestor zile să fie făcută discreționară de către angajator, dar unilateral poate fi făcută, în condițiile în care specificul activității impune o astfel de soluție și cu justificarea aferentă manifestării acestui specific. Dacă angajatorul ia în considerare opțiunile preferințele salariaților trebuie să aibă grijă ca prin instituirea unei soluții diferențiate să nu stabilească o situație discriminatorie. Asta pentru a face legătura cu întrebarea 18. Constituie discriminare ca unii dintre salariați să aibă mereu liber în zilele de sâmbătă și duminică sau este necesar un mecanism de rotire al salariaților în așa fel încât fiecare să fie exceptat în mod legal de repausul din zilele de sâmbătă și duminică. Aici relevant cred că este pentru a răspunde corect să se observe dacă salariații în cauză sunt sau nu în situații similare. pentru că evident dacă sunt în situații similare o astfel de preferință a unora în detrimentul altora constituie în mod cert o discriminare. Dacă însă este vorba de salariați care nu sunt în situații similare un astfel de mecanism teoretic ar putea fi instituit. Și 19, în cazul în care cele două zile de repaus săptămânal nu sunt sâmbătă și duminică este necesar ca ele să fie consecutive, răspunsul este cert, da, există un text aici care face referire la consecutivitatea celor 48 de ore de repaus, art. 137 alin. (1) din Codul Muncii. Întrebarea 20. Având în vedere că durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern,  art. 153 alin. (2) din Codul Muncii, în cazul în care durata concediului de odihnă nu este stabilită nici prin contractul colectiv și nici prin regulamentul intern, este posibil ca durata acestui concediu să fie stabilită prin decizie a angajatorului? Eu am redat întrebarea astfel cum mi-a parvenit, cred că este o eroare materială, 20 se referă la concediu fără plată, deci, reiterez, în cazul în care durata concediului fără plată nu este stabilită nici prin contractul colectiv și nici prin regulamentul intern, este posibil ca durata acestui concediu să fie stabilită prin decizie a angajatorului? Referitor la concediul fără plată antrenează observarea în mod necesar a suspendării prin acordul părților, deci decisiv în acest caz și practica o confirmă este acordul părților, cât stabilesc părțile contractul de muncă ca durată a suspendării sub forma concediului fără plată. Dacă am în vedere concediul de odihnă, atunci am un impediment sau un criteriu legal și anume observarea limitei minime a concediului care se poate acorda salariatului. Dar cred în continuare că este vorba doar despre o eroare materială, întrebarea referindu-se la concediu fără plată. Și 21, este posibil ca prin decizie a angajatorului să fie aprobată o durată a concediului fără plată mai mare decât cea stabilită prin regulamentul intern? Răspunsul în principiu este da și am în vedere aici și practica și împrejurarea că operează o suspendare prin acordul părților. Vă mulțumesc. Întrebări față de cele prezentate și răspunse de către noi.

 

Participant: Ar fi mai mult o clarificare decât o lămurire pentru că situația mi se pare puțin abstractă aceea prezentată cu privire la întrebarea 1, întrebarea mea concretă ar fi: ok, salariatul care nu a fost angajat, contestă decizia de neangajare în fața instanței, ce poate să dispună instanța, să mă oblige să-l angajez?

 

Gabriel Uluitu: Nu, există un reper.

 

Participant: Sau care ar fi de fapt consecința directă?

 

Gabriel Uluitu: A lipsei…

 

Participant: Ce i se poate întâmpla angajatorului?

 

Gabriel Uluitu: Dacă sunt doi sau mai mulți candidați, iar angajatorul nu are astfel de criterii privind verificarea aptitudinilor profesionale, instituindu-le sau operând ad-hoc la momentul concursului, există riscul manifestării unei situații de discriminare ori instanța într-o astfel de situație ar putea dispune anularea concursului, nu angajarea respectivului candidat reclamant, cel mult anularea concursului. Ori sunt situații în jurisprudență, în care Înalta Curte a precizat că în cadrul unui concurs se poate verifica de către instanță, poate intra în controlul judecătoresc aplicarea de către angajator în mod corect a criteriilor pe care el le-a instituit cu privire la departajarea candidaților, antrenând nerespectarea acestor criterii nulitatea concursului respectiv. În niciun caz să dispună instanța angajarea, determinarea unei persoane candidate ca persoană câștigătoare și obligarea angajatorului la angajarea aceluia.

 

Participant: Mă gândesc acum la situația în care foarte mulți angajatori au ca unic proces privind recrutarea și angajarea interviul, care are loc tête-à-tête și unde de multe ori soluția de angajare, respectiv de neangajare este una pur subiectivă.

 

Gabriel Uluitu: Da, este posibil.

 

Participant: Mulțumesc.

 

Alt participant: Bună ziua, Adina Dimitriu mă numesc. Vă rog să comentați puțin asupra aspectului la care v-ați referit inițial legat de faptul că regulamentul intern ar părea să nu fie obligatoriu pentru societățile care au mai puțin de 21 de salariați, referitor la obligația aceea de consultare cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților. Mă gândesc la două situații, la situația în care angajatorul are mai mult de 21 de salariați, dar care nu au sindicat, nu au reprezentant, sunt invitați să-și aleagă reprezentant și cu toate acestea nu o fac. Atunci angajatorul ce face? Nu mai elaborează un regulament intern? Și a doua situație, cel care are mai puțin de 21 de salariați, dar cu toate acestea își dorește să respecte, spre exemplu, articolul acela din legislația cu privire la discriminare pe care instituie obligativitatea includerii în regulamentul intern de sancțiuni pentru încălcarea obligațiilor de discriminare și atunci, cum facem?

 

Traian Ștefănescu: Nu ați fost atentă. Răspund eu în locul ei. Fata a precizat că, chiar dacă sunt mai puțin de 20, angajatorul poate să își stabilească regulament intern. Punct. Ăsta este răspunsul. Deci, nu-l oprește nimeni. Este la latitudinea lui. Și e rațional din moment ce el are prerogativă organizatorică, disciplinară, este posibilă.

 

Adina Dimitriu: De acord, atunci înseamnă că eu am obligația legală să respect prevederile acelea cu discriminarea, nu am obligație să îmi fac regulament intern, dar cu toate acestea îmi voi face regulament intern ca să… perfect. Dar în situația cealaltă în care am mai mult de 21 de salariați, dar care refuză să își aleagă un reprezentant.

 

Ion Traian Ștefănescu: Atunci stabiliți dumneavoastră soluția că de aceea sunteți angajator. Domnule, cum vreți să fiți? Convocați pe toți 20-30-50 câți sunt, măi, eu trebuie să fac regulamentul intern, cum anume vreți ca să fiți reprezentați? Uite, alegeți-vă acum pe loc, vă convine? Uite, propun eu, că mă pregătesc, Popescu, Georgescu, Vasile, aveți observații? Bun, ei vă reprezintă ca să îi consult cu privire la regulamentul intern. Regulamentul intern va fi și emanația voastră. Punct.

 

Monica Gheorghe: Trebuie să le creezi cadrul organizatoric în care poate să-și aleagă reprezentanții. Poți, cum spune Domnul Profesor, să-i propun ca anumite persoane, dar nu neapărat acelea trebuie să fie desemnate, ci trebuie respectată regula referitoare la alegerea cu votul la jumătate plus unul din numărul salariaților, pentru a fi desemnat. În cazul în care nu-și desemnează, sigur că voi putea întocmi regulamentul fără consultarea lor.

 

Adina Dimitriu: Despre asta era vorba, îmi cer scuze. Despre asta era vorba, pentru că am întâlnit situația practică în care salariații pur și simplu au refuzat, deși au fost convocați, li s-a organizat…

 

Monica Gheorghe: Angajatorul trebuie să facă dovada creerii cadrului legal de organizare a Adunării Generale a Salariaților, eventual să le și pună ca obiect pe ordinea de zi, tocmai alegerea reprezentanților salariaților. Nu poate să oblige, cum nu poate nici, cred că am precizat acest lucru, să desemneze în mod direct o anumită persoană. Iar la sub 20 de salariați, dacă dorește nimic nu-l împiedică să-i consulte pe fiecare în parte. Mă gândesc la unități cu puțini salariați, 5-7-10, aș putea să trimit propunerea de regulament fiecăruia, dacă doresc, dar nu mă obligă legea.

 

Adina Dimitriu: Mulțumesc.

 

Alt participant: Bună ziua, Ruxandra Sandu este numele meu. Întâlnisem o situație delicată în privința potențialilor angajați și mă refer aici la situația în care avem un candidat, care a trecut de etapa verificării aptitudinilor profesionale și dorim să-i decontăm niște cheltuieli pentru deplasarea sa din altă localitate, el urmând să-și desfășoare activitatea la un punct de lucru din țară, spre exemplu la Suceava, dar în vederea perfectării tuturor documentelor, contract individual de muncă, lecturare regulament intern și așa mai departe, angajatorul suportă niște cheltuieli. Este corectă inserarea în regulamentul intern a procedurii de decontare a acestor cheltuieli pentru viitorul salariat la acel moment?

 

Traian Ștefănescu: Bineînțeles.

 

Alt participant: Bună ziua, Mihail Florian sunt. O scurtă întrebare referitoare la intervenția doamnei Gheorghe pe controlul legalității regulamentului intern. Dispoziția de la 245 alin. (2) face referire la momentul de la care poate fi sesizată instanța de judecată, respectiv în termen de 30 de zile de la data comunicării soluției. Ce ne facem în situația în care angajatorul nu comunică această soluție? De când se naște dreptul angajatului de a sesiza instanța de judecată? Mulțumesc.

 

Monica Gheorghe: Acum, aș face distincție, aș putea ca prin regulamentul intern să stabilesc și un termen în care angajatorul să fie obligat să răspundă sesizărilor, cererilor, reclamațiilor provenite din partea salariaților, că 242 prevede obligația ca printre dispozițiile din regulament la litera (d) să regăsim  procedura de soluționare a cererilor și reclamațiilor individuale, deci să avem un termen stabilit prin regulament, în cazul în care nu este stabilit un termen, cred că prin analogie ar trebui să mergem pe termenul din drept, zona administrativă și anume termenul în care o autoritate este obligată să răspundă unei sesizări, respectiv 30 de zile. Exact, legea privind petițiile, în care eu am cuprins, dar în prezentare nu am mai făcut referire și la aceasta, deci ar fi termenul de 30 de zile, dacă în regulament nu este cuprins sigur un termen mai scurt.

 

Mihail Florian: Asta este doar o analogie, nici nu ar putea să-l țină pe angajator în nici un caz acest termen. Și ar putea de exemplu o instanță să spună…

 

Ion Traian Ștefănescu: … buna-credință, dragă, că trebuie să acționeze întotdeauna cu bună-credință. Și dacă statul a conceput că răspunsul trebuie dat oricărui petiționar în maximum 30 de zile, cum să-ți permiți tu să o faci în 45 de zile. Păi aveți de grijă cu această bună-credință, că nu este o lozincă. Ea se materializează în opțiunile angajatorului care trebuie să o respecte.

 

Mihail Florian: Categoric, dar o instanță poate să-mi spună că nu s-a născut dreptul de sesizare al instanței în 30 de zile, nu știu, poate că o instanță apreciază că termenul este mai larg. Poate că angajatorul nu a avut timp să proceseze solicitarea angajatului.

 

Monica Gheorghe: Mă întreb pe ce criterii ar putea să spună instanța că angajatorul nu a răspuns în termen sau care este termenul?

 

Traian Ștefănescu: Nici unul.

 

Monica Gheorghe: Nu are un criteriu.

 

Gabriel Uluitu: Și analogia vizează totuși o aplicare directă a termenului în privința angajatorului respectiv.

 

Mihail Florian: Categoric.

 

Gabriel Uluitu: Adică nu este o chestiune orientativă, ci ca modalitate de interpretare ar conduce ca rezultat la aplicarea termenului din legea privind petițiile, termen maxim și în privința unei astfel de situații.

 

Participant/Mihail Florian: Am înțeles, mulțumesc.

 

Gabriel Uluitu: Ca raționament propus instanței. Instanța așteaptă materialul clientului.

 

Mihail Florian: Propunerile, propunerile și de o parte și de alta. Mulțumesc tare mult.

 

Ion Traian Ștefănescu: Am și eu o întrebare. Eu nu am înțeles în ce sens s-a referit domnul Uluitu la art. 38 din Codul Muncii, în contextul teoriei drepturilor câștigate. În ce sens vede efectele acestui text?

 

Gabriel Uluitu: Exclusiv în demersul de calificare al specificului drepturilor la care ne referim.

 

Ion Traian Ștefănescu: Păi, da, dar ar trebui să aibă o legătură. Asta este o chestie de principiu, normal, sigur că da. Dar ce incidență, ce efecte poate să, când poate fi invocat art. 38 în materia bunei-credințe ?

 

Gabriel Uluitu: Direct, nu, doar în calificarea drepturilor cu care eu judec, despre care eu discut în teoria drepturilor câștigate aici în contextul manifestării unor drepturi specifice ale salariatului, atât. Fără a avea o aplicare directă. Sunt drepturi specifice și aș face aici o paranteză, când mă refer la ramura de drept, la dreptul munci, trebuie să diferențiez net între dreptul civil, ca ansamblu de drepturi și obligații subiective și dreptul muncii similar, prin prisma protecției specifice. Pentru că în dreptul civil sunt luate în brațe două subiecte de drept, de către legislație, proprietarul și creditorul, în timp ce în dreptul muncii, protecția specifică îl vizează pe salariat. Și de aici diferențierea între  regimul drepturilor pe care le întâlnesc în civil, ansamblul patrimoniale, nepatrimoniale etc… și specificul drepturilor salariatului, care au această valență protectivă ridicată. Mulțumesc.

 

Ion Traian Ștefănescu: Aș avea câteva precizări de făcut. Eu sunt foarte mulțumit că am venit cu ideea ca în prima parte să se prezinte situația existentă în practică, pentru că altminteri dezvoltările teoretice nu sunt întotdeauna acoperitoare și concludente. Dar sunt mai mulțumit acum, când văd că doi dintre foștii mei doctoranzi care astăzi sunt  conferențiari universitari, domnul Uluitu este și avocat, răspund în condiții corecte pentru că stăpânesc așa cum trebuie această disciplină. Acesta este motivul pentru care eu țin la ei, dar cred că și ei țin la mine, sper cel puțin. Și acum câteva precizări: doamna Gheorghe a folosit de mai multe ori 21, mai mult de 21, nu, textul spune atunci când vorbește despre alegerea reprezentanților salariaților, spune expressis verbis, mai mult decât 20, deci 21 este mai mult decât 20. Și deci niciodată nu pot să spun mai mult decât 21, ci mai mult decât 20. O mențiune spicuitoare și de acribie științifică. A doua chestiune, nu cred că este corect a se spune că sub 20 de persoane angajatorul poate să aprobe regulamentul intern fără consultarea angajaților. Aici trebuie ținut pe de o parte, de spiritul legii, și în general al întregii legislații a muncii, care este o legislație a dialogului și de faptul că angajatorul, din nou, trebuie să acționeze cu bună-credință. Păi ce fel de bună-credință este aceea dacă eu, prevalându-mă de calitatea mea de întreprinzător, de proprietar al capitalului bănesc și al capitalului tehnic, îți impun ție capitalul uman, pumnul în gură și îți pun în cap regulamentul intern fără să întreb pe nimeni nimic. Nu este posibil așa ceva. În al treilea rând, eu cred că sunt numai scăpări, nu se pune problema că nu ar știi doamna Gheorghe, eu precizez pentru dumneavoastră, pentru auditoriu. Nu se pune problema că sunt aplicabile celor din afara unității prevederile din regulamentul intern. Ci evident, logic, numai cele care sunt pasibile a avea vreun efect asupra lor. Normal, nu tot regulamentul intern. În sfârșit, trebuie să vă atrag atenția asupra unei chestiuni care este esențială. În doctrina juridică, nu noi facem o școală, o școală separată și alții fac o altă școală separată. Școala de la Drept de la Stat ori Școala de la Universitatea Ecologică sau Școala de la Sibiu și așa mai departe, dar când discutăm cu specialiști așa cum sunteți dumneavoastră și cei din țară pe care îi salut cu respect, este evident că trebuie să atragem atenția. Există și un punct de vedere contrar în doctrină care susține că regulamentul fără consultarea cui știm, ar intra totuși în vigoare și că s-ar putea anula numai în momentul în care cineva vine și solicită ca prin acord amiabil să constatăm că este nul, să zicem sindicatul sau reprezentanții angajaților solicită, eu resping ca angajator și atunci se adresează instanței pentru constatarea nulității acestui act. Deci, noi suntem pe o poziție radical opusă acestei viziuni și atunci suntem datori pentru că dumneavoastră nu sunteți niște roboți care numai aplicați lucrurile, sunteți toți oameni care gândiți. Suntem obligați să spunem și care sunt argumentele. Opinia contrară nu aduce nici un argument, este doar afirmată. Eu înțeleg de unde pornește. Pornește de la considerente de ordin practic. Logica trebuie să fie așa. Domnule, eu l-am elaborat și cu asta, cum să nu intre în vigoare, păi ce să rămână vacuum, nu, condiționez de ridicare a problemei nulității de către cei care sunt într-un fel de beneficiari ai acestui regulament. Da, dar nu este posibil și atunci sunt obligat pentru dumneavoastră. Aud că în țară ar fi 3500 de auditori. Sunt obligat cu anumite accente să evidențiez și anumite lucruri: în doctrină nu se poate susține orice, împotriva legii sau împotriva spiritului legii. Ori este evident că legiuitorul a conceput două momente, un moment este acela al redactării, întocmirii regulamentului intern cu consultare, care nu are nici o legătură cu intrarea lui în vigoare, nota bene și cel de al doilea moment când asigur consultarea salariaților și nu cu titlul generic așezându-l pe frontonul firmei societății comerciale, ci fiecare salariat. Deci avem două momente. Momentul intrării în vigoare este cel al cunoașterii de către salariați. Primul moment, ce condiție legală este? Păi aici vine buba. Este o condiție de existență a actului juridic unilateral. Este o condiție de validitate a actului juridic unilateral, fără să consulți salariații, nu este posibil să edictezi regulamentul intern. Și atunci acesta este un argument care este insurmontabil. De aceea opinia noastră este cea corectă. Și ultima chestiune legat de monitorizare. Aș vrea să fiu foarte practic pentru colegii noștri de aici sau din țară. Iată cum trebuie gândit. Pot să-l monitorizez oricând și oricum  dacă am acordul lui. Treaba dumneavoastră cum obțineți acordul. Dacă el semnează la încheierea contractului că este de acord să fie monitorizat, punct cu asta am terminat. A doua chestiune. Dacă nu am acordul lui, atunci obligatoriu trebuie să-l informez. Obligatoriu trebuie să-l informez. A treia chestiune, nu poți să monitorizezi oriunde și oricând. S-a referit domnul Uluitu la spațiile, la grupul sanitar, la cantină, la… și mai ales în afara locului de muncă. Și atunci când pot totuși iacătă ce formulare folosesc ca să vă și destind să dau buzna peste el și să-l verific la sânge, când sunt în pericol. Vă rog să rețineți. Persoane, bunuri sau siguranța, securitatea unității mele. Deci, când sunt în pericol grav, persoane, bunuri, siguranța unității mele, pot să intervin intempestiv, sunt cerințe care rezultă din normele instanțelor internaționale, Curtea de Justiție și Curtea Drepturilor Omului. Mai e o ultimă chestiune, care nu o să mă refer la ea în final, de aceea o spun acum totuși. Atenție foarte mare, raporturile de muncă sunt inundate de problematica drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanei fizice. De aceea nu vă puteți permite ca să judecați întreaga problematică a regulamentului intern și în genere a raporturilor cu angajații exclusiv prin prisma legislației muncii. Trebuie să asigurați respectarea drepturilor și libertăților fundamentale. Când intră pe poarta unității, angajatul nu încetează să fie proteguit de Constituție în ce privește drepturile și libertățile lui fundamentale. Mă opresc aici.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc, domnule profesor, mulțumesc Monica și mie, ca moderator trebuie să mulțumesc invitatului. Urmează o pauză de masă până la ora 14:30, când vom începe panelul 3.

 

Panelul 3

 

Gabriel Uluitu: Am revenit pentru Panelul 3. Îl voi ruga pe domnul prof. Traian Ștefănescu să expună problematica la care s-a oprit și apoi să răspundă la întrebările adresate pe site-ul Juridice.ro.

 

Ion Traian Ștefănescu: Cu privire la actele unilaterale ale angajatorului, câteva cuvinte: ele sunt fie individuale, firește, pentru o situație dată, pentru un anumit angajat, fie speciale când se referă la un grup de angajați, fie generale sunt se referă la toți angajații. Cele speciale sau generale pot fi titlu de recomandare sau de regulă obligatorii. Cele cu caracter general și care sunt și obligatorii se împart în reglementate de lege sau nereglementate de lege. Reglementate de lege sunt, am să merg pe scurtat, cu îngăduința dumnevoastră, ROF-ul (Regulamentul de organizare și funcționare), regulamentul intern și REVISAL-ul. Cele nereglementate de lege sunt oricare alte acte care au caracter general și obligatoriu, care se adoptă de către angajator. Pot fi enumerate: hotărâri, proceduri, dispoziții, decizii, coduri deontologice și altele. ROF-ul și regulamentul intern, au caractere de izvoare specifice ale dreptului muncii, alături de contractul colectiv, care este altceva este un act negociat. REVISAL-ul  nu este un izvor de drept al muncii, el este doar un înscris, în sensul art. 165 din procedura civilă, adică orice scriere sau altă consemnare care cuprinde date despre un act sau fapt juridic. Deci, are rol de consemnare, de înregistrare al contractelor individuale de muncă și parcursului executării lor. Așadar, aparține dreptului muncii, dar nu este un izvor de drept al muncii. Din categoria actelor nereglementate legal sunt cele care m-am referit mai sus, dar trebuie precizat că unele se referă la relațiile de muncă,altele nu se referă la relațiile de muncă. Cele care nu se referă la relațiile de muncă, aparțin după caz, dreptului administrativ, dreptului fiscal, contravențional. Cele care se referă la relațiile de muncă, atenție, vă rog, sunt și ele izvoare de drept al muncii. Și iacătă de ce. Pentru că obiectul lor se referă la relațiile de muncă, subiectele lor sunt angajații, temeiul lor juridic este art. 40 referitor la drepturile angajatorului. Cele trei criterii pentru a stabili din ce ramură face parte un act juridic sunt întrunite pentru a vorbi despre izvoare de drept al muncii, care sigur nu sunt încorporate sub nicio formă regulamentului intern sau regulamentului de organizare și funcționare. Și atunci nu toată ziua bună ziua mă apuc să modific regulamentul intern, pentru că aceste acte unilaterale nereglementate de lege izvoare de drept, le pot adopta distinct și în perspectivă la un an de zile, sau un an jumătate să modific regulamentul intern, dacă vreau să fac acest lucru. Natura juridică a regulamentului intern. Foarte concis. O primă precizare. Întocmirea este obligatorie,  așa cum a demonstrat aici colega mea, de la limita minimă de 20 de salariați. Poate nu a fost suficient de punctuală în această chestiune pentru a se înțelege deducția pe care o facem. Păi legea cere să consulți ori sindicatul, ori reprezentanții salariaților, tertium non datur. Deci legea gândește așa. Nu ai sindicat, îi consulți pe reprezentanții salariaților, dar ei la rândul lor reprezentanții salariaților pot exista dacă salariații doresc, atenție și doi, dacă sunt mai mult de 20, rezultă, se deduce că întocmirea regulamentului intern este la fel peste  sensul că se dă publicității prin afișare la sediul angajatorului fără a fi însă un act de drept public. Nu este un act administrativ, deoarece nu se emite de executarea unor atribuții de putere publică, ci dimpotrivă în calitatea de angajator, de parte contractantă, chiar dacă este un organ al puterii publice angajatorul respectiv. Este deci un act de drept privat, un act de drept al muncii. Într-o paranteză pe care n-am notat-o aici, atrag atenția și asupra obișnuinței de a se vorbi în limbajul curent, tot despre acte administrative, acte administrative, acte administrative, acte administrative, nu, concedierea nu este un act administrativ, sancționarea nu este un act administrativ, este un act de drept al muncii. Acuratețea științifică obligă la folosirea corectă a acestor termeni. Însemnătatea lui este esențială. Aș mai spune ceva tot în plus față de ce mi-am notat. Să vă spun sincer, mă întreb de ceva timp în sinea mea fără a vorbit public, dacă într-adevăr nu cumva regulamentul intern, atenție vă rog, din punctul de vedere al intereselor angajatorului nu este sub anumite aspecte mai important chiar decât contractul colectiv. Pentru că el există peste tot și reprezintă reglementări care stau la îndemâna angajatorului cu consultarea salariaților. Dar noi facem să prevaleze ca importanță contractul colectiv pentru că este instrumentul dialogului social, instrumentul pentru asigurarea păcii sociale, este unul dintre instrumentele care a contribuit în plan teoretic general, inclusiv la posibilitatea de a se aplatiza conflictele din societate și ca societatea să dăinuie în structura ei ca economie de piață. Regulamentul intern trebuie să corespundă prevederilor legale ordinii publice și bunurilor morale. În  acest context problema cheie, vă rog să rețineți, problema cheie, este aceea că nivelul drepturilor angajaților nu poate fi niciodată inferior minimului stabilit de lege. Cum ar fi salariul minim brut pe țară, sau nivelul concediului de odihnă anual. Așadar prin regulamentul intern în regulile pot fi superioare, dar invers nu. Similar, atenție, chestiune care nu este abordată atent nici în doctrină, nici obligațiile care au fost stabilite ca plafon maxim prin lege nu vor fi majorate prin regulamentul intern. Spre exemplu, eu nu pot să stabilesc un plafon mai mare decât plafonul pentru orele suplimentare pe care le permite Codul Muncii. Al doilea aspect, prin lege trebuie să se înțeleagă sensul său larg, adică inclusiv legile din alte ramuri de drept, cu deosebire cele care consacră drepturi și libertăți fundamentale. Pe de altă parte, conceptul de lege se impune să fie înțeles, atenție, din nou, vă rog, În sens de act normativ, adică inclusiv hotărâri de Guvern, ordine ale miniștrilor, cu deosebire ale ministrului muncii. Din cele de mai sus rezultă o precizare centrală. Angajatul este un subiect de drept nu oarecare. El are un anumit statut juridic corespunzător drepturilor și obligațiilor impuse de legislația muncii și alte acte normative extrinseci aceste legislații care au însă toate impact asupra raporturilor de muncă. De reținut din punct de vedere practic, nu am auzit nici de dimineață acest aspect că Regulamentul intern nu trebuie să copiezi de textele legale. Păi, de ce trebuie să se copieze art. 242, când tu trebuie să concretizezi fiecare dintre elementele art. 242. Precizez că se poate adăuga la textele legale, dar în spiritul actului normativ în cauză, fără a se contraveni actului normativ. Încă o dată accentuez, nu muchia actului normativ numai, ci spiritul actului normativ. Ce vrea legiuitorul prin acest text? Și în funcție de el pot să procedez într-un fel sau într-altul. Din perspectivă practică, pentru a nu ne desprinde în sfere celeste, subliniez că se pot reproduce totuși anumite texte legale, dar numai în sinteză și doar dacă se apreciază că este necesar pentru a se asigura cunoașterea acestor texte legale în mod real de către angajați. Dacă eu am un text specios, un text curios, îl reproduc în regulamentul intern ca să mă asigur că el nu va putea să spună, Domnule, eu nu am știut, că legea spune așa. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă. Prima mențiune. Contractul colectiv de muncă are forță juridică superioară și față de regulamentul intern și față de ROF și față de ordinele superiorilor ierarhici. Nimic nu stă în fața contractului colectiv decât legea. Și actele unilaterale ale angajatorului nereglementate de legile despre care am vorbit, trebuie să fie în concordanță cu contractul colectiv. Concluzia primează, deci clauzele contractului colectiv de muncă. Prin prisma conținutului, tot ceea ce potrivit Codului Muncii trebuie să se negocieze prin contractul colectiv, respectiv condiții de muncă, salarizare, alte drepturi, nu se includ în regulamentul intern. Așadar, problemele din cuprinsul contractului colectiv se includ în regulamentul intern, atenție numai dacă, prin ipoteză, nu există un astfel de contract. Adică în principal vom  include tocmai acele aspecte care sunt esențiale pentru contractul colectiv, salarizarea cu deosebire. Concomitent trebuie reținută și situația reciprocă. Cuprinsul obligatoriu al regulamentului stabilit de art. 242 din Cod nu se poate include în contractul colectiv, este irațional. Există totuși o excepție legală. Dacă se includ drepturi la un nivel superior, față de contractul colectiv de muncă, pentru că angajatorul spre deosebire de momentul în care a negociat contractul colectiv, acum apreciază că trebuie să acordă ceva în plus, atunci regulamentul intern va opera el cu prioritate față de contractul colectiv. Precizez că și în cazul în care legea prevede, atenție mare că este o zăpăceală în legislație, m-am străduit să vă dau elementele cadru în baza cărora să reacționați această problemă a regulamentului intern. Când legea prevede că reglementarea în cauză se asigură prin contractul colectiv sau regulamentul intern, adică alternativ, opțiunea îi aparține angajatorului, fără a se putea interpreta că prevalează și în acest contractul colectiv. Dacă legea prevede că Reglementarea se poate înfăptui prin contractul colectiv și regulamentul intern, adică în mod cumulativ, contractul trebuie să cuprindă toate clauzele de factură generală, iar regulamentul intern să cuprindă concretizarea lor, dacă este necesară. Menționez că este posibil să existe un astfel de cumul între două acte normative, Codul Muncii, legea 319/2006 cu privire la sănătatea și securitatea în muncă.Și în acest caz este aplicabilă logica pe care am prezentat-o mai în sus și anume, atât Codul zice în contractul colectiv, cât și legea sănătății și securității spune în contractul colectiv. Regulamentul intern și uzanțele. Rogu-vă să fiți foarte atenți, problemă neabordată nicăieri în doctrina din România. Dar consecințele pot fi posibile până când lumea muncii se va trezi. Prin uzanță se înțelege o practică statornicită în timp, repetată, în cadrul colectivului de muncă. Uzanța se poate accepta deoarece nu există nimic incompatibil care să împiedice aplicarea sa, ținând seama de specificul raporturilor de muncă, așa cum cere art. 278 alin. (1) din Cod. Nu există nici un factor care să facă incompatibilă aplicarea normei de drept civil referitoare la uzanțe. Recunoașterea urgenței în dreptul muncii apare pe de altă parte ca utilă și sub aspect practic, deoarece dezvoltă încrederea mutuală între angajator și angajați. Nu este posibil a se pune problema uzanței decât în cazurile, atenție, de trei ori atenție, nereglementate de lege așa cum cere art. 1 din Codul Civil. O uzanță deci se poate naște dacă a existat, fără un act scris, o practică a angajatorului, o anumită perioadă de timp. Astfel de practici se transformă în uzanțe, pe de o parte prin durată, stabilitate și caracter colectiv, iar pe de altă parte prin convingerea care se formează în colectiv că așa este firesc să fie în cadrul ordinii de drept din cadrul colectivului respectiv. Durata de aplicare a unei astfel de practici nu este prevăzută nici în dreptul comun, în dreptul comun este vorba de logica intimă a doctrinarilor de zeci de ani, în dreptul muncii, după părerea mea, atenție după părerea mea, se poate aprecia a fi la un minimum de 3 ani. Practica respectivă nu trebuie să contravină normelor legale imperative. Așa ceva nu este posibil. Dacă așa este și s-a consolidat în timp, devine o uzanță, atenție,  adică un izvor de drept. Și este obligatorie pentru angajator. Angajații pot să solicite ulterior trecerii unei perioade, acordarea în continuare a drepturilor respective, așa cum s-a format uzanța în cadrul societății. Cu titlu de exemplu, pot deveni uzanțe următoarele practici: acordarea de cadouri pentru copiii  angajaților, de Crăciun,  de  Paște, acordarea de zi liberă plătită a zilei în care s-a fondat întreprinderea angajatorului, în sensul legislației civile, acordarea de stimulente cu titlu regulat cu prilejul anumitor evenimente din viața angajaților, căsătorie, naștere a unui copil, organizarea la anumite intervale a unor acțiuni de deplasare a colectivului la locuri de agrement pe cheltuiala angajatorului, ceea ce se numește, iacătă că folosesc un englezism, team building. Subliniez că orice esență implică dreptul angajatorului, atenție vă rog, de a nu o mai aplica de la un anumit moment. Fie că resursele sale financiare sau diminuat, fie însăși cu uzanța în cauză a devenit caducă. Este posibil ca și de la bun început, atenție, foarte mare atenție, nu trebuie să vă fie teamă, de la bun început angajatorul să stabilească faptul că practica în cauză vizează doar o anumită perioadă de timp. Sau fără a fi limitat în timp să se precizeze de către angajator ab initio că practica respectivă nu va putea să dea naștere la o uzanță. Deci, nu este nicio legătură între regulamentul intern și uzanță. Nu este nici o legătură între un act scris al angajatorului și uzanță. Este o practică devenită izvor, uzanță urmare a exercitării ei în timp și a conștiinței cărora li se aplică în sensul că este necesară, este logică, este firească. Regulamentul intern și Codul de Etică. Un balamuc și aici. Între aceste două acte există o relație de conexiune. Codul de etică reprezintă un factor de complinire a regulamentului intern, îl completează. Sediul acestui cod poate să fie de sine stătător, cam cum este prin practică, sau să fie integrat ca o componentă a regulamentului intern nimic nu se opune la acest lucru. Ar fi logic după părerea mea să fie integrat după secțiunea care se referă la reglementarea abaterilor și sancțiunilor disciplinare. Cuprinsul codului de etică se referă la reguli de conviețuire socială necesare și specifice care trebuie să fie respectate în cadrul colectivului de muncă. Se pot include, atenție vă rog, și reguli strict morale cu mențiunea că încălcarea lor nu poate declanșa răspunderea disciplinară în niciun caz. În nici un caz regulile morale. Un aspect esențial este următorul: Codul poate să cuprindă sau nu precizarea că încălcarea regulilor sale este de natură să antreneze răspunderea disciplinară a angajaților, cu excepția cum am spus a regulilor de ordin moral. Așa este și viziunea legiuitorului. Nu intru în detaliu. Codurile la nivel național, unele cuprind posibilitatea sancționării pentru încălcarea lor, altele nu, rămân ca recomandări. Cu privire la conținut câteva remarci: Nu există o limitare legală a conținutului regulamentului intern. Tot ce cred eu că este necesar ca angajator și corespunde legii ordinii publice și bunelor moravuri pot să introduc în regulamentul intern. Deși la prima vedere pentru că este un act unilateral, ar părea că trebuie să aibă un conținut limitativ. Nu, el are o enumerare enunțiativă. Regulile din regulament trebuie să aibe caracter imperativ, dacă sunt necesare pot fi și recomandări, dar numai ca excepții. Concret ca logica regulamentului este necesar să se precizeze în esență, ăsta este un regulament intern, ce anume fapte trebuie să se execute și respectiv să nu se execute, să fie interzise, cu precizarea faptului că faptele care trebuie să se execute, antrenează dacă totuși se produc cu vinovăție, răspunderea disciplinară. Poate avea o parte generală regulamentul intern, o parte pe secțiuni, care să fie cu particularități pe categorii de personal, pe subunități. Rețin atenția asupra unui lucru gingaș. Nu gingaș ca o frumoasă fată, domnișoară în nimbul primăverii de acum, ci gingaș din alt punct de vedere. Dacă există bună-credință în unitate, este util să fie stabilite reguli speciale pentru cei care dețin funcții de conducere, spre a fi clar că dincolo de competențele lor legale, sau delegate de angajator, nu constituie o categorie privilegiată. Nu poți să ceri subordonatului ceea ce tu consideri că ai putea încălca. Nu sunt admisibile, atenție, băbește, băbește, perchezițiile corporale, controlul servietelor sau genților, restrângerea ținutei vestimentare sau fizice fără existența unor rațiuni de necontestat. Spre exemplu datorită relațiilor cu clienții. Autorizarea alcool testului,cu excepția cazului în care s-ar pune în pericol persoane sau bunuri, cum spuneam mai devreme. Deschiderea fișierelor personale fără aprobarea angajatului, cu excepția cazului în care ar exista prezumția unor pericole de securitate. Sigur, am omis să spun mai devreme că dacă intervin intempestiv și îl controlez atunci logica, experiența, sfatul juristului, al celui de la resurse umane, Domnule, adu un martor aici, că dacă ăsta se plânge ulterior să putem să ne sprijinim pe ce spune el. Interzicerea convorbirilor telefonice fără legătură cu îndeplinirea obligațiilor de serviciu, adică în interes personal este posibilă, este normal, cu toate acestea este normal ca angajatorul rațional să accepte astfel de convorbiri dacă sunt inițiate cel puțin de membri ai familiei angajatului în situații deosebite. Nu sunt sancțiuni disciplinare, precizez, apropo de discuția care am avut-o devreme, chiar dacă sunt prevăzute în regulamentul intern, ceea ce este posibil, avertismentul oral, neacordarea sau întârzierea promovării, neacordarea de prime, de beneficii, în sfârșit poate superflu, dar totuși spun, e logică, nu poți să sancționezi disciplinar un angajat care nu a respectat prevederi ilegale ale regulamentului intern. Cu privire la stabilirea regulilor obligatorii în afara locului de muncă, în timpul liber. Am văzut că aici, am văzut un material recent, chiar zilele acestea, am văzut că aici sunt neclarități, inclusiv la Curți cu pretenții în materie de legislația muncii. Factorul fundamental care cenzurează posibilitatea de a supraveghea activitatea angajatului este însăși Constituția, cerința legală de necontestat a respectării drepturilor și libertăților fundamentale. Așadar, ca regulă nu se pot institui norme speciale de control pentru perioadele de timp liber în afara locului de muncă. Cu toate acestea există excepții și anume următoarele: Obligațiile legale care au caracter permanent și trebuie să producă efecte indiferent de locul în care se află angajatul și anume obligația de fidelitate și aceea de a nu dezvălui secretul de serviciu. Bineînțeles că le pot pretinde, le pot impune și pentru timpul liber. Obligațiile care sunt impuse de cerința ca angajatul să aibă în raport cu ocupația sa, sau cu locul de muncă, o bună reputație, o moralitate nepătată. Mă gândesc la cei din țară, să acceptați eventual puțin timp, mai mult decât ar trebui în ceea ce spun, dar pentru folosul dumneavoastră. În Statele Unite unul dintre cei aflați pe scara ierarhică într-o societate comercială, precizez într-o societate comercială, s-a depistat că era bigam, era căsătorit undeva prin Asia. A fost concediat. Nu pot să fii cadru de conducere, care ar trebui să fii exemplu pentru oameni, dacă ai asemenea comportamente. Ne mai vorbim de cadre didactice. Ne mai vorbim de judecători, de procurori,  această societate totuși va veni un moment când fiind oameni așa cum trebuie în fruntea ei,  vor impune reguli ferme așa cum erau între cele două războaie. Nu poate să fie un cadru didactic, eu sunt cadru didactic și în afara serviciului nu știu ce fac. La fel trebuie introduse interdicții care au fost incluse eventual în contractul individual de muncă, spre exemplu de a face de gardă la domiciliu, bineînțeles că le cuprind în regulament. Și în sfârșit neafectarea imaginii, onoarei, reputației angajatorului sau a produselor sale, eu nu pot să fiu cum era doamna de dimineață, de la magazinul ăsta cum îi zice, Carrefour. La Carrefour să lucrezi acolo și pe de lături, băi, nu vă duceți acolo că sunt niște porcării, duceți-vă la Mega Image. Păi nu afectezi imaginea angajatorului meu? Ah, trebuie să spun că există pe aici pe aproape, dar nu pot să nominalizez, din respect pentru statul respectiv, situații în care, dacă trece angajatorul cu fiica lui, iar angajatul se apleacă și se uită la picioarele ei, el poate să-l dea afară, pentru că a afectat imaginea familiei sale. Noi nu suntem în această situație, fără îndoială, dar nici nu se pot admite lucruri care sunt  intolerabile. Subliniez că angajatorul ca și cei care au funcții de conducere, trebuie să fie în raportul cu angajații, considerați ca atare și în afara locului de muncă, în timp liber. Un primar am fost bătut într-o cârciumă și instanța a spus: el este primar și în cârciumă, nu numai la Primărie sau când vine în control într-o locuință. O problemă inedită pentru consolidarea unor raporturi de încredere între angajatori și angajați, este recomandabil ca regulamentul intern să consacre, am spus recomandabil, dreptul angajaților de a critica anumite realității, cu titlu individual, care sunt în cadrul unității respective. Nu poate fi jugulat dreptul la liberă exprimare. Eu dacă sunt angajat și am niște observații cu privire la modul în care este condusă unitatea mea și le formulez și am dreptate, împotriva mea nu se pot lua măsuri disciplinare pentru că instanța le va răsturna. Și dreptul colectiv de alertă. Adică dreptul de a se sesiza imediat cu titlu preventiv, anumite pericole posibile din interiorul unității sau care planează din exteriorul ei. În sfârșit cu privire la normele tehnice. Am ascultat foarte atent ce s-a spus de dimineață, nu s-a spus absolut nimic. Ele nu trebuie să fie cuprinse în regulamentul intern, există normele tehnice ale producătorului, dar atenție când am un om bun la juridic, la resurse umane sau când mă duce pe mine capul acolo unde trebuie, eu precizez în regulamentul intern că normele tehnice sunt obligatorii și că încălcarea lor poate antrena răspunderea disciplinară. Pentru că altminteri el poate să le încalce și să spună, Domnule nu scrie în regulamentul intern. Ierarhia actelor aplicabile în interiorul angajatorului văzută prin prisma a forțelor juridice. Sunt două ipoteze: Dacă prin Contractul individual de muncă s-a stabilit angajatului un regim juridic superior față de lege, regulament intern, contract colectiv, ordine și dispoziții, contractul în cauză este cel care prevalează asupra tuturor celorlalte acte juridice unilaterale sau contractuale, inclusiv față de contractul colectiv. Urmează în scară ierarhică la nivel superior contractul colectiv, regulamentul intern, instrucțiunile și dispozițiile ierarhice și în sfârșit legea. Explicația acestei ierarhii este principială. Contractul individual de muncă este, ca și oricare alt contract,  legea părților care s-a încheiat dacă s-a încheiat îl vor valabil, este ceea ce precizează Codul Civil. În plus, trebuie reținut că această interpretare că prevalează regulamentul intern este în favoarea salariaților. Dacă prin Contractul individual nu s-a acordat un regim juridic superior angajatului, ci doar s-au preluat nivelurile din lege, din contractul colectiv sau regulamentul intern, din ordine și dispoziții, ordinea acestor acte este următoarea: legea, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern, ordinele și dispozițiile ierarhice, contractul individual de muncă. Cu o singură mențiune esențială. Dacă contractul colectiv sau după caz regulamentul intern, cuprind niveluri de drepturi pentru angajat superioare legii, în astfel de cazuri prevalează, după caz oricare dintre ele, adică fie contractul colectiv, fie regulamentul intern. Acum întrebările puse de dumneavoastră, sunt vreo 35, arată că sunt vreo două instituții juridice, poate chiar mai multe care nu vă sunt clare. Eu bănui, să dea Dumnezeu să nu fie așa, că nici nu le-ați făcut prin facultate, așa cum ar trebui pentru a putea să fie stăpânite pentru a le aplica în practică. Buna-credință. Ce este buna-credință? O obligație de comportare corectă pe care părțile trebuie să o respecte la încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă. La fel și în cazul contractului colectiv. Ca atare, dacă este de bună-credință angajatorul trebuie să se amplaseze pe următoarea ipostază: Să urmărească permanent, dacă este de bună-credință, îndeplinirea obligațiilor sale legale și contractuale dar și morale, cum ar fi obligația de a-i avertiza pe angajați din timp, dacă nu este cuprinsă în regulamentul intern, că asupra lui planează posibilitatea de a se declanșa evaluarea prealabilă în soluționarea unor probleme din afara locului de muncă, cu deosebire de familie, de a suporta anumite cheltuieli pentru îngrijirea medicală chiar dacă nu sunt cauzate de îmbolnăviri legate de locul de muncă și altele. Să stabilească obiective de performanță și criterii de apreciere a lor rezonabile. Să fixeze atribuții de serviciu prin fișa postului posibil de înfăptuit, în funcție de pregătirea, experiența și calitățile celor în cauză, ale angajaților. Să respecte egalitatea între angajați. Îmi pare rău că în absența dl. prof. Secretar de Stat nu a scos nici un cuvințel despre egalitatea dintre părți. Că nu poate fi încălcată egalitatea. Tot timpul discriminarea, discriminarea, discriminarea este încălcarea egalității. Îi asiguri condiții egale, nu se poate pune problema de discriminare. Deci, să fie echidistant, să nu discrimineze, să-i aprecieze, să-i evalueze corect și just, fără umor personal și influențe colaterale. Să îmbine judicios mijloace le stimulative cu cele sancționatorii, ceea ce înseamnă că în mod real concedierea trebuie aplicată ca măsură în extremis după ce a epuizat toate celelalte mijloace de care dispui potrivit legii. Exemplificativ, cu atenție, buna-credință se încalcă. Am tot solicitat în perioada de pregătire a acestei reuniuni care a fost mai bine pregătită decât altele, dar încă nu e bine pregătită cum aș vedea eu, am solicitat ca cine vorbește pe problema discriminării să spună concret. Domnule, nu ai voie să scrii în regulament asta. Ai voie să scrii asta, fără să discriminezi. Deci, când se încalcă? Dacă se manifestă lipsă de transparență, de informare, de consultare, refuzul de a dialoga, dialogul formal urmat perpetuu de soluția dată fără a permite orice discuție de către angajator, tergiversarea rezolvării problemelor de muncă și câteodată de viață, practica de a acționa cu lipsă de obiectivitate, rigid, submotivația primului impuls, codocumentare superficială, tot în aria încălcării bunei credințe se descrie și practica de a face uz de normele legale, într-un mod de pe poziții ofensive, de intimidare, în scopul de a le influența deciziile în sensul dorit de angajator. Nu este vorba în toate cazurile despre acte care sunt propriu-zis ilegale, ci la prima vedere de acte care sunt formal legale, dar fiind lipsite de bună-credință devin în ultimă instanță și ele tot ilegale. În sfârșit, o subliniere care ține cu prioritate de managementul resurselor umane. Am să vă rog să acceptați să spun că am condus nenumărate colective și nenumărați oameni, chiar milioane. De aceea fac această subliniere. Bună-credință nu înseamnă a nu fi exigent în relațiile cu angajații. Nu trebuie să îți fie frică pentru că trebuie să respecți bună-credință. A fi sever și concomitent ferm în raportul cu angajații, nu înseamnă un comportament abuziv, nu încalcă bună-credință și nici normele legale. Este firesc, tu pui în joc o întreprindere, îți  asumi riscul, pe care el, angajatul nu îl are, este normal ca să poți acționa concret, la obiect și ferm. Teoria drepturilor câștigate. A doua instituție în care sunt multe neclarități. Constă în faptul că un drept câștigat, nu o să găsiți această noțiune nicăieri, potrivit legii nu poate fi pierdut ulterior fără acordul titularului său sau dacă legea e o hotărâre judecătorească definitivă, nu stabilește altfel, adică stabilește diminuarea sau chiar pierderea dreptului. În materie contractuală se poate invoca această teorie numai dacă situația inițială, adică aceea de la momentul încheierii contractului, nu s-a schimbat pentru una dintre părți, în sens defavorabil. Așadar dacă rebus sic stantibus, adică dacă împrejurările au rămas în esență la fel, nu s-au schimbat, drepturile nu se pot diminua, ori nu pot fi pierdute, în niciun caz. Dacă dimpotrivă situația s-a schimbat în sens negativ, debitorul, dacă sunt întrunite și alte condiții, din 1271 Cod Civil, poate să apeleze la instituția impreviziunii, adică, în cazul în care executarea a devenit excesiv de oneroasă, în temeiul unei împrejurări excepționale, care fac vădit injustă executarea contractului în continuare, ceea ce înseamnă că va putea sesiza instanța judecătorească, instanța să regularizeze, generic vorbind, situația dintre părți. Iată un exemplu ce înseamnă spiritul legii. Ce spune pentru impreviziune? Cu toate că mă duc la instanță, am posibilitatea, nu este posibil să invoc impreviziunea decât dacă executarea a devenit excesiv de oneroasă, împrejurările sunt excepționale, adică forță majoră, caz fortuit, și care fac vădit injustă executarea contractului în continuare. Întrebare: Păi în ce condiții se poate pune problema teoriei drepturilor câștigate în cazul unui act unilateral? A fortiori trebuiesc respectate aceste condiții. Luând în considerare aceste reguli, trebuie ținut seama că în cazul regulamentului intern situația juridică este cu totul alta. Nu este vorba de un contract, ci dimpotrivă de un act unilateral. Ca urmare, dacă împrejurările i-au devenit defavorabile angajatorului, aici vă rog să fiți foarte atenți, poate să procedeze unilateral la diminuarea sau retragerea drepturilor angajaților, cu condiția impusă de buna-credință, în plus față de cele din Codul Civil, de a consulta sindicatul sau reprezentanții salariaților. El le-a acordat drepturile, tot el este în drept să le diminueze, sau să le retragă dacă situația sa s-a schimbat în mod sensibil negativ. Precizez că nu este vorba de acele drepturi care au statornicit prin lege un minim legal. Astea nu le poți diminua în niciun caz, ci despre drepturile stabilite de angajator unilateral, fie ca drepturi în plus față de lege, fie ca majorări ale drepturilor legale. În concluzie, se pot diminua sau se pot înlătura anumite drepturi cuprinse în regulamentul intern, dacă situația economică financiară s-a schimbat  defavorabil, în mod real sub impactul unor împrejurări excepționale. Răspunsul la întrebări. Întrebarea numărul 10: Regulamentul intern este și un izvor de obligații pentru salariat (alături de lege, contractul colectiv și contractul individual), sau doar de drepturi? Întrebarea numărul 11: Dacă da, atunci poate regulamentul intern să stabilească în sarcina salariatului mai multe obligații decât legea și contractul? Răspunsul este afirmativ. Sunt posibile astfel de obligații cum sunt, spre exemplu, de a purta o anumită ținută vestimentară, care nu ține de protecția muncii, interdicția de a se fuma, bea, de a se consuma alcool sau de a se folosi droguri, stabilirea de condiții pentru folosirea autoturismului de serviciu, a calculatorului, obligații referitoare la predarea primirea aparaturii de la locul de muncă, interdicția de a fi instalate anumite programe de calculator sau aplicații, de a folosi anumiți specialiști care sunt prestatori de servicii pentru angajator, în scopuri personale, adică de către angajat, folosesc un specialist care este prestator al angajatorului. Obligații stabilite pe niveluri de conducere de la minimum la maximum, interdicția de a închiria locuința de serviciu anumitor persoane, în principal rude.  Esențial este ca fiecare nucleu de angajați care elaborează regulamentul intern să analizeze cu atenție, cu scrupulozitate care sunt obligațiile care pot fi impuse angajaților în raport cu obiectul de activitate al angajatorului. Întotdeauna veți rezista în fața instanței când veți demonstra că realizarea obiectului dumneavoastră de activitate implică acele obligații. Ca un exemplu elocvent, am să dau și acest exemplu,  s-a vorbit de Ziua Femeii, este reglementarea interdicției de a se tunde, de a se vopsi la păr, de a-și schimba coafura, pentru crainicele de televiziune, este o clauză firească, normală. Impactul, legătura la public, s-a realizat într-un anumit mod, nu te schimbi ca să îndepărtezi publicul. Întrebarea numărul 24: Regulile de disciplină a muncii și regulile stabilite prin regulamentul intern reprezintă temeiuri distincte de sancționare disciplinară? Răspuns: Dacă sunt reguli respectiv obligații diferite și anume cele de disciplina muncii stabilite de lege și cele stabilite de regulamentul intern, caz în care ele se completează de altfel reciproc,  este posibil să intervină sancționarea disciplinară pe aceste temeiuri ale unor reglementări de sine stătătoare. În acest context, trebuie specificat că un anumit temei normativ, atenție, vă rog, trebuie să exist întotdeauna, pentru că legea cere evidențierea temeiurilor de fapt și de drept. Întrebarea numărul 25: Se poate realiza sancționarea disciplinară dacă regulile de disciplină a muncii nu sunt prevăzute nici în regulamentul intern, nici în contractul colectiv și nici în contractul individual, (spun eu în paranteză, dar ce fel de angajator este ăsta, la care prin ipoteză ar putea să existe așa ceva) sau aceste reguli disciplinare trebuie să fie prevăzute măcar într-unul din aceste izvoare? De reținut ca răspuns o regulă o dată încălcată antrenează sancționarea disciplinară, trebuie să fie prevăzută obligatoriu, după caz, lege, contractul colectiv, regulamentul intern, ordine și dispoziții ierarhice, contract individual de muncă. Orice excede aceste acte obligatorii sau regulile morale, așa cum am precizat, nu poate să antreneze răspunderea disciplinară. Răspunsul este dat prin analogie, cineva m-a abordat mai devreme în problema analogiei. Este din penal. Nu la crime, în sine lege. Nu există crimă, nu există abatere disciplinară, fără lege, lege în sens larg. Întrebarea numărul 26: Se poate realiza sancționarea disciplinară în cazul încălcării regulilor din regulamentul intern care însă nu sunt reguli de disciplină a muncii, ci alte reguli de comportament pentru salariați? Prima facie ca răspuns. Este într-adevăr posibil ca în afara regulilor propriu-zise de disciplină stabilite de lege să fie incluse în regulament și alte reguli care se înscriu în sfera relațiilor de conviețuire necesare și specifice colectivului de muncă. Începând de la modul de adresare în sens de civilizație cotidiană, la locul de muncă și mergând până la raportare la superiori ierarhici. Nu sunt normale și se pot interzice categoric, atenție, vă rog, vulgaritatea, prin vorbe și prin gesturi, adresarea în modalități lipsite de respect, nereverențios, purtarea de ținute vestimentare lipsite de decență, nerespectarea normelor de conduită civilizată, noi nu mergem spre o societate abulică, mergem spre o societate în condițiile unui stat de drept, democratic, care știe să reglementeze riguros normele obligatorii și să și le impună, pentru ca atmosfera socială să fie adecvată unei națiuni civilizate. A doua facie. Aceste reguli de comportament altele decât cele de disciplină, în accepțiunea legală, odată stabilită caz de caz prin regulament devin și ele reguli de disciplina muncii. Așadar, sfera noțiunii de disciplina muncii, este neînțelegerea aici, trebuie înțeleasă în sens cuprinzător ca cerință de a se respecta toate regulile stabilite ca obligatorii pentru angajat, prin orice izvor de drept, fie general și specific de drept al muncii și de a se reține și prin contractul individual de muncă. Răspunsul final este că se poate realiza sancționarea disciplinară dacă se încalcă oricare dintre aceste reguli. Întrebarea numărul 27: Lipsa reglementării, prin regulament intern, a procedurii de evaluare, face imposibilă concedierea pentru necorespundere profesională? Art. 242 din Cod se referă, precum știți expressis verbis, la procedurile de evaluare profesională, adică cuvântul este folosit la plural, ceea ce înseamnă că se include și procedura de evaluare prealabilă prevăzută la art. 63 alin. (2) care vizează concedierea pentru necorespundere profesională. Ca urmare,  dacă reglementat o astfel de procedură, nu înseamnă că nevoia acesteia chiar acută nu există în fapt. În consecință, soluția este clară și nu poate fi decât că se poate stabili o procedură specială ad-hoc, acum când am nevoie, adică o procedură pro cauza, pentru a putea concedia pentru necorespundere profesională. Nimic nu se opune. Întrebarea numărul 28: Evaluarea salariatului trebuie să fie făcută potrivit procedurii de evaluare în vigoare în perioada la care se referă evaluarea sau potrivit procedurii de evaluare în vigoare în momentul evaluării? Am tot întrebat eu printre organizatori, măi ce vrea să spună întrebarea aceasta? Mi s-a explicat de am fost umplut de sânge. Nu am înțeles nimic. Întrebarea este ambiguă, deci. Procedura în vigoare în perioada la care se referă evaluarea, primul concurs de termeni, este în realitate, de regulă, aceeași procedură cu cea în vigoare în momentul evaluării. Deduc în discuție este următoarea situație, vă rog să mă scuzați, deduc, posibil deci. Evaluarea se desfășoară ca proces în timp pe baza unor proceduri și a unor criterii existente, pentru o anumită perioadă, pentru care se face evaluarea respectivă, dar actul final constatator al rezultatului evaluării nu se întocmește în același moment, în care se încheie evaluarea. În acest interval între încheierea evaluării și momentul redactării actului, procedura se modifică. Așadar, a existat o procedură la momentul la care s-a evaluat, dar există o altă procedură în momentul la care se redactează actul constatator. Și acum răspunsul. Produce efecte procedura valabilă în timpul evaluării, potrivit regulamentului intern, adică în exemplul dat prima procedură, nu cea modificată. De ce? Pentru că spune Codul de Procedură Civilă art. 24,  Ia auziți dumneavoastră, dispozițiile legii noi de procedură, se aplică numai proceselor și executărilor silite începute după intrarea în vigoare a acestuia în vigoare. Deci, procedura rezultată în urma modificării se poate aplica numai după ce modificarea în cauză a fost adusă la cunoștința angajaților, respectiv numai pentru viitor. Întrebarea numărul 29: Este necesar ca pentru eventualele modificări ale procedurii de evaluare să fie depășit termenul în care salariatul are dreptul să conteste modificările regulamentului intern? Răspuns: Una-i tanda, alta-i manda. Nicidecum. Nu există și nici nu se poate face nicio legătură între modificări ale regulamentului și momentul la care s-ar împlinit termenul în care pot fi contestate. Modificările intră în vigoare la momentul la care au fost adusă la cunoștința angajaților neavând nicio incidență nici un efect termenul până la care angajatul poate sesiza nelegalitatea măsurilor respective. O sugestie aproape de final, mai am încă una. O observație, nu o sugestie. Este util ca să se cuprinde în toate contractele individuale de muncă o prevedere cadru, de principiu și anume aceea că le sunt aplicabile și drepturile și obligațiile cuprinse în regulamentul intern. Este o măsură de precauție de înțelepciune managerială. În final, formulez cu îngăduință dumneavoastră, cu prietenie și chiar cu afecțiune, următoarea idee. Dreptul muncii este un drept autonom în cadrul dreptului privat, dar folosește atunci când este necesar și posibil ca norme de drept comun, norme de drept civil, ca atare, nu puteți descâlci problemele pe care le ridică aplicarea normelor din legislația muncii fără a cunoaște la un nivel corespunzător, normele Civile. Mă refer îndeosebi,  le-am adnotat aici, ca un minim necesar, la următoarele norme: cele generale, din debutul Codului Civil, cele referitoare la capacitate, la apărarea drepturilor nepatrimoniale, la contract, la actul juridic unilateral, atenție, între o paranteză, a actului juridic unilateral i se aplică regulile de la contract, dacă nu este posibil nu contravin actului în sine, la faptul juridic, la răspunderea civilă, la prescripția extinctiva, toate acestea sunt un minim necesar fără de care este greu să îți îndeplinești obligațiile care îți revin ca specialist în drept, indiferent de ocupația fiecăruia. Să vă spun drept aș cere prin împuternicire în eter, îngăduința se spun următorul lucru: Faptul că ești la resurse umane și ești inginer nu înseamnă să nu știi deloc drept. Cine răspunde de resurse umane nefiind obligatoriu să fie specialist în drept, nu poate să facă față obligațiilor decât dacă cunoaște normele elementare și mai apoi să sprijine, sigur pe consilierul juridic, pe…. Mulțumesc.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc domnule profesor, dacă sunt întrebări. Am ajuns la momentul cel mai sensibil. Oricum voiam să vă felicit domnule profesor, că aveți această capacitate deosebită de a menține în sală numai doamne.

 

Ion Traian Ștefănescu: O fi ceva, dar cu gândul la tinerețe.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc atunci, noi ne vom opri aici, vom valorifica experiența conferinței de astăzi,  în lucrarea coordonată de domnul profesor Traian Ștefănescu, ai cărei autori sunt în fața dumneavoastră, Monica, domnul profesor și cu mine, lucrarea se intitulează regulamentul intern îndreptar și va fi publicată la începutul lunii septembrie, în principiu la Editura Hamangiu. Noi vă mulțumim pentru participare, domnule profesor vă mulțumim pentru efortul de a ne lumina și de a ne împărtăși din cunoștințele dumneavoastră, sper să fi fost o conferință utilă, cu un conținut este adevărat dedicat și îmi exprim speranța să ne reîntâlnim în același cadru la anul pentru a continua demersurile specifice acestui tip de activități. Vă mulțumesc și vă urez mult succes în ceea ce întreprindeți.

 

Ion Traian Ștefănescu: Gabi, dă-mi voie puțin. Vreau să vă întreb. Apreciați că ar fi utilă o astfel de discuție pe care am avut-o astăzi pe regulamentul intern, pe contractul colectiv de muncă? Dumneavoastră care sunteți practicieni, adică tot astfel să-l luăm la milimetru să încercăm să clarificăm probleme sau nu este necesar? Ce credeți că ar mai fi necesar din domeniul legislației muncii, să procedăm cum am procedat azi? Unde simțiți că sunt lacune, că sunt găuri, că este necesar mai mult?

 

Participant: Apropo, de ce spuneați dumneavoastră, Andreea Ilincăi mă numesc, apropo de ce spuneați, unde simțim nevoia de clarificări suplimentare și așa mai departe. Când vine vorba de partea aceasta, de abateri disciplinare, sancțiuni disciplinare, cum le aplicăm, în ce fel le aplicăm, unde le punem, unde le punem în regulamentul intern, le punem în alte proceduri, dacă nu le avem, cum le avem, adică un pic mai aplicat pe practică.

 

Gabriel Uluitu: Pe răspunderea disciplinară.

 

Andreea Ilincăi: Pe răspundere și pe abateri disciplinare și ce anume sancționăm și cum trebuie să întemeiem efectiv, că la nivel de teorie toată lumea știe în drept și în fapt, dar…

 

Ion Traian Ștefănescu: Vă rog să mă urmăriți puțin. Adică v-ar interesa care sunt faptele care pot fi considerate abateri, da…

 

Andreea Ilincăi:  Acelea care sunt la limita legii, acelea.

 

Ion Traian Ștefănescu: Care sunt cele din cadrul abaterilor care sunt grave și permit concedierea.

 

Andreea Ilincăi: Exact.

 

Ion Traian Ștefănescu: V-ar interesa probabil dacă este necesar sau numai util ca persoana să fie numai avertizată în prealabil, ceea ce am discutat astăzi, incident. V-ar interesa și cercetarea disciplinară?

 

Andreea Ilincăi: Sigur. Inclusiv.

 

Ion Traian Ștefănescu: Inclusiv cercetarea disciplinară? Mai apoi conținutul actului de sancționare, nu?

 

Andreea Ilincăi:  Acesta, din punctul meu de vedere, este esențial pentru că practic pe el îți întemeiezi absolut totul, iar în instanță…

 

Ion Traian Ștefănescu: Reținem, eu nu pot, pentru că nu pot eu să decid, eu sunt numai invitat.

 

Andreea Ilincăi: Am înțeles, dumneavoastră ați întrebat și eu mi-am exprimat opinia. Și mulțumesc frumos că mi-ați dat ocazia aceasta.

 

Ion Traian Ștefănescu:  Foarte bine.

 

Andreea Ilincăi: În altă ordine de idei, dacă tot am prins un pic de curaj, o întrebare aplicată strict pe ce am discutat acum vis-à-vis de modul în care luăm la cunoștință de regulamentul intern. Este suficient să prevedem în regulamentul intern faptul că acesta este, va fi pus pe intranetul societății, da, este o platformă unde au acces toți angajații și totodată să menționăm că prin ROF, eventual, sau tot în regulamentul intern că suntem obligați să verificăm zilnic, că fiecare angajat are obligația de a verifica zilnic ce este postat acolo pe intranet, este suficient pentru a spune că oamenii au fost încunoștințați, este o prezumție, dar din punctul meu de vedere nu știu dacă suntem tocmai în conformitate cu această obligație.

 

Ion Traian Ștefănescu: V-a explicat că doamna Gheorghe, că cheia acestei probleme este să-i puneți să semneze.

 

Andreea Ilincăi: Da, dar să știți că trăim într-o eră a tehnologiei și lumea se duce dintr-o parte în alta, azi nu avem sedii, prin, peste tot în țară, adică cumva trebuie să ne adaptăm și la realitățile de zi cu zi.

 

Ion Traian Ștefănescu: Da, da.

 

Andreea Ilincăi: Înțeleg varianta sută la sută sigură, dar eu vă întreb varianta care este undeva la limită și să fie totuși interpretată în favoarea angajatorului.

 

Ion Traian Ștefănescu: Pentru mine la limită spre a nu face ceva nu există. Altfel nu aș fi putut să fac față de a lungul vieții. Faptul că sunt la limită nu înseamnă să nu fac, numai dacă este ceva care răstoarnă întru totul situația normală.

 

Andreea Ilincăi: Da, sigur.

 

Ion Traian Ștefănescu: Deci, stabiliți pe cineva cu tolba în spate care să se ducă de colo în colo și ia semnătura lor.

 

Monica Gheorghe: Nu este de ajuns să se prevadă în emailul cu conținutul acela că urmează să răspundă la email sau la finalul prevederii, vă rugăm să răspundeți că ați luat cunoștință, să confirmați că ați luat la cunoștință, de conținutul, ar fi de ajuns? Doamna pusese în discuție situația în care era afișat, nu este transmis prin email, este postat pe o platformă internă, la email eu m-am referit și am spus că dacă este vorba de …, în acest caz nu este o formă, un fel de afișare, așa colectivă, nu este personalizat cu privire la fiecare salariat. Varianta comunicării prin email cred că duce, dacă întrunește cele două condiții, să aibă o adresă de email care să fie folosită și care există o uzanță de utilizare a acestei forme de comunicare, cred că da, acolo. Pentru că este transmisă direct unui salariat personal, individual. Da, acolo cred că da, dar utilizarea platformei, nu știu dacă face dovada transmiterii individuale.

 

Andreea Ilincăi: Mulțumesc frumos pentru răspuns. Voiam să mai fac o mică precizare. În acea platformă nu pot intra decât angajații ai companiei, potrivit altor proceduri, mă rog, înscrise, cumva se poate face așa, din aproape în aproape, o legătură, dar voiam să înțeleg dacă este…, adică dacă putem cumva renunța la această rigoare de a semna, știu că este calea cea mai sigură, dar înțeleg că și prin email. Crearea de grupuri personalizate, în care să fie…

 

Ion Traian Ștefănescu: Sigur că da, dacă își dă acordul, sigur.

 

Participant/Andreea Ilincăi: Ok, în regulă, mulțumesc frumos.

Ion Traian Ștefănescu: Dar există și un secret, nu este un secret, este o chestiune de ordin practic. Domnule, eu în condițiile în care mă prezint la șeful societății și eu trebuie să-i spun, domnule uite așa trebuie să facem ca să nu avem belele, înseamnă că perioada anterioară, trebuie să gândesc, domnule cum ar putea să întoarcă lucrurile  acest angajat față de măsura pe care eu intenționez să o iau. Și cum ar putea instanța, în ce împrejurări ar putea să-i dea dreptate lui și nu mie. Și de aici decurge concluzia. Sigur, dumneavoastră ați vorbit despre un anumit aspect foarte concret, dar de principiu eu vorbesc. Când reglementez, reglementez din perspectiva că nu toate lucrurile vor decurge în bună armonie, cum am auzit că s-a petrecut la o companie, că s-a redus  substanțial numărul abaterilor disciplinare. Eu reglementez din perspectiva că ulterior pot să fiu răsturnat, dat peste cap în instanță. Și atunci îmi iau măsurile de precauție necesare. Și asta trebuie dumneavoastră să avertizați pe inginerul sau economistul care este în fruntea unității, pentru că dumneavoastră sunteți juristul.

 

Andreea Ilincăi: Numai că atunci când ți se spune că acestea presupun niște…. argumente juridice legale, ele sigur există. Dar tot timpul cineva care conduce o companie are în vedere și eficientizarea costurilor, adică implicații legale versus costuri. Da, corect, trebuie aduse la cunoștință numai că din păcate nu sunt acceptate.

 

Ion Traian Ștefănescu: Ați auzit că ne ascultă trei mii și ceva de oameni. Noi ne facem datoria de specialiști, care îi înfățișăm angajatorului cum anume trebuie procedat din punct de vedere legal, pentru a nu se răsturna lucrurile ulterior. Și cum gândim pentru angajați așa cum v-am sfătuit, gândiți-vă ce se poate întâmpla ulterior, mă gândesc și pentru mine însumi și decât să-i spun pe cale verbală, îi spun  în scris. În legătură cu dorința dumneavoastră de a nu cheltui cutare, preocupare firească, vă informez că poate avea următoarele consecințe: cutare, cutare, cutare. Și țin un exemplar pentru mine și unul îl emit lui. Și când vine posibila discuție ulterioară, eu te-am avizat.

 

Alt participant: Vreau să vă mai întreb și eu ceva. Cristina Dumitrescu mă numesc, tot la OMNIASIG lucrez. Se elaborează proceduri diverse specific fiecărui departament sau direcție, avem o multitudine de  direcții în companie, care presupun din partea salariaților anumite obligații, la sfârșitul dispozițiilor finale ale fiecărei proceduri sunt stipulate ca și clauze, de pildă, încălcarea prezentei proceduri conduce la sancționarea disciplinară a salariaților. Aceste proceduri ar trebui negociate cu reprezentanții salariaților sau aduse la cunoștință acestora?

 

Ion Traian Ștefănescu: La ce se referă? Sunt parte a regulamentului intern?

 

Cristina Dumitrescu: Nu sunt parte a regulamentului intern.

 

Ion Traian Ștefănescu: Dacă nu sunt parte a regulamentului intern, nu sunteți obligați să consultați, dar buna-credință te obligă ca să faci acest lucru pentru bunul mers al lucrurilor. Ăsta este răspunsul.

 

Cristina Dumitrescu: Am înțeles, mulțumesc. Și referitor la ce a spus colega mea, ar putea contractele individuale de muncă să fie completate cu prevederi de genul: contractul individual de muncă se completează cu prevederile regulamentului intern și a procedurilor în vigoare?

 

Ion Traian Ștefănescu: Firește.

 

Cristina Dumitrescu: Și atunci semnând acel contract individual de muncă practic eu nu ar mai trebui să aduc la cunoștința salariatului decât modificările, prezumându-se astfel că în momentul semnării contractului individual de muncă a luat și la cunoștință prevederile regulamentului intern.

 

Ion Traian Ștefănescu: Dacă i l-am prezentat. Dacă, într-adevăr, e o obligație legală nu există ca să prezint regulamentul intern la momentul în care el candidează pentru încadrare. Numai dacă eu prevăzător fac acest lucru, atunci pot să trec în contractul individual și ce spuneți dumneavoastră nu este nici un fel de problemă. De fapt, mi-a venit acum o idee, cred că o să vin o dată numai pentru întrebări, așa izbucnite de peste tot și să nu mai facem o tematică, să răspundem numai la întrebări. Indiferent de.. și de fapt, dumneavoastră trebuie să meșteriți modelul contractului individual pe care îl practicați în unitate. Pentru că cel stabilit prin ordin este un contract cadru. Dar care și el însuși prevede alte clauze, dar dumneavoastră puteți să introduceți în contract tot ce este necesar ca să îl racordați la actele unilaterale din unitate. Dumneavoastră puteți să spuneți în contract și faptul că îi sunt obligatorii actele unilaterale ale angajatorului care nu-i implică consultarea sindicatului sau a reprezentanților, la asta mă refer.

 

Cristina Dumitrescu: Mulțumesc.

 

Ion Traian Ștefănescu:  Și mai am și eu o chestiune mititică, mititică de tot așa. Dumneavoastră ați și spus: ca și clauze. Și eu vă întreb, dar de unde apare și-ul acesta? De ce nu spuneți, ca clauze? Nu vedeți că s-a inundat lumea cu acest și . Și la nivel de Prim Ministru, îi trage cu și, și la nivel de Președinte, îi trage cu și, nu, și-ul acesta a fost introdus pentru a evita o cacofonie. Când este vorba despre o cacofonie și când gândești mai încet nu ești apt ca înainte de a vorbi să gândești, dacă gândești atunci spui, ca și contract, spui în calitate de contract și atunci cacofonia este exclusă. Dacă nu se poate așa, atunci să folosești și-ul , dar în rest ce legătură are, dragă? Ca și primar, ca și nu știu ce, toată țara s-a umplut de și. Să nu te superi, dar eu am vrut să spun că suntem între noi, între juriști aici.

 

Alt participant: Dacă îmi permiteți, încă o întrebare de la capitolul diverse, nu specific regulamentului intern. Există un temei legal pentru ca acele zile care sunt stabilite libere, li se dă caracterul zile libere prin hotărâre de Guvern, nu sunt cele din Codul Muncii, nu sunt zilele libere legale, este un temei juridic pentru ca personalul contractual să beneficieze și acesta de ele? Nu doar funcționarul public, nu doar cei din instituțiile publice.

Ion Traian Ștefănescu: Sunteți la o funcție publică, sunteți într-o unitate?

 

Participant: Colaborez cu o Primărie din Argeș, sunt avocat în Baroul Argeș, Ciuciuc mă numesc, mă iertați că nu m-am prezentat și avem, bineînțeles, mai multe categorii de personal, inclusiv personal contractual.

 

Ion Traian Ștefănescu: Pune măi puțină frână, că nu înțeleg nimica, blblblb…oricât am fi noi de avocați.

 

Participant: Așadar, avem două categorii de personal, personalul contractual este cel care dorește aceleași libere ca și funcționarul public, care beneficiază, cum a fost ziua de 30 aprilie, puntea aceea…

 

Ion Traian Ștefănescu:  În baza legii.

 

Participant: Și m-am oprit, atât. Mulțumesc.

 

Ion Traian Ștefănescu: Mai munciți și voi.

 

Gabriel Uluitu: Eu sunt moderator.

 

Monica Gheorghe: Mă gândesc că vă referiți la hotărârea de Guvern, prin care se acordă zile libere salariaților, dar aceea se referă la exclusiv pentru sectorul bugetar. Vă referiți, dacă s-ar putea acorda astfel de zile libere și salariaților din sectorul privat?

 

Participant: Da.

 

Monica Gheorghe: Pentru sectorul bugetar acelea se aplică și categoric că ar beneficia de ziua liberă. Deci, vă referiți la sectorul privat?

 

Participant: Da, pentru un temei de discriminare sau un alt argument ar putea invoca aceștia și să țină astfel încât să beneficieze și ei de libere?

Gabriel Uluitu: Cum scrie în hotărâre.

 

Monica Gheorghe: Păi pentru sectorul bugetar, pentru sectorul privat…

 

Gabriel Uluitu: Sectorul privat și instanțele sunt exceptate.

 

Monica Gheorghe: Sectorul privat și instanțele sunt exceptate, de la hotărâre, da.

 

Gabriel Uluitu: Instanțele expres și sectorul privat implicit. Asta este norma.

 

Ion Traian Ștefănescu: Păi cine vă oprește.

 

Monica Gheorghe: Hotărârea se referă numai la sectorul bugetar, în sectorul privat doresc salariații, dacă și angajatorul este de acord, sigur că ar putea acorda o zi liberă, care să corespundă și zilei de 30 aprilie, în speță că ați dat exemplu și dacă se hotărăște, cum anume se vor recupera acele ore, dacă nu poate fi zi liberă acordată suplimentar, prin contract colectiv, individual sau chiar regulamentul intern, dar acea hotărâre se referă exclusiv la bugetari.

 

Ion Traian Ștefănescu: Și în plus dacă este plătită, dacă este neplătită…

 

Participant: În principiu, angajatorul din privat nu dorește, angajații doresc și pe principii, pe dorințe de discriminare, solicită, pretind. Mulțumesc.

 

Monica Gheorghe: Nu cred că poate, da, nu poate, nu cred, nu li se naște un astfel de drept.

 

Ion Traian Ștefănescu: Dă-mi și mie materialul meu pentru 23, care l-ai fotografiat. Da.

 

Alt participant: O altă temă de actualitate și cred că ar fi un subiect interesant pentru o viitoare dezbatere, ar fi cea legată de munca la domiciliu.

 

Gabriel Uluitu: Telemunca și munca la domiciliu.

 

Participant: Da, inclusiv.

 

Gabriel Uluitu: Vă mulțumim. Munca la domiciliu și telemunca. Vă mulțumim. Ca atare, îl rog pe Cosmin să decupeze partea în care eu am mulțumit dumneavoastră, domnului profesor, și să o aducă aici pentru a nu mă repeta sau trebuie să mă repet ca să marcăm. Bun, atunci vă mulțumesc din nou pentru participare, pentru efortul pe care l-ați făcut și vă urez mult succes în ceea ce întreprindeți, să dea Dumnezeu să ne vedem cu bine. La revedere.

 

Ion Traian Ștefănescu: Toate bune.
[/restrict]