1. În cât timp poate fi introdusă acțiunea în constatarea nulității contractului individual de muncă?
Potrivit dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. d) C. muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. De asemenea, conform art. 211 lit. d) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică.
♥ Există o diferență de reglementare între cele două texte, pentru ipoteza contractului individual de muncă?
♥ Dacă da, se poate exclude incidența textului art. 211 din Legea dialogului social în ceea ce privește situația constatării nulității clauzelor contractului individual de muncă?
♥ Până când se poate cere constatarea nulității clauzei de neconcurență?
2. Revocarea unilaterală a deciziei de concediere
Posibilitatea angajatorului de a revoca unilateral decizia de concediere, indiferent de felul concedierii, stârnește controverse în doctrină și jurisprudență. Dacă tendința doctrinară este în sensul admiterii posibilității de revocare, jurisprudența pare a îmbrățișa poziția contrară, motivată, în esență, de principiul irevocabilității actului juridic unilateral și de inexistența unei reglementări care să autorizeze revocarea.
♥ Poate angajatorul să procedeze la revocarea unilaterală a deciziei de concediere? Dacă răspunsul este pozitiv:
– care este temeiul legal?
– până la ce moment este posibilă revocarea în ipoteza în care decizia a fost atacată în instanță?
– care este procedura de revocare? Se comunică? De când produce efecte revocarea? Este necesară motivarea revocării?
♥ Poate fi atacată noua decizie de revocare? Există un interes legitim al salariatului pentru a o ataca?
3. Controverse privitoare la precizarea termenului de preaviz în decizia de concediere
În conformitate cu dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. b) C. muncii, decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, între ale mențiuni, și durata preavizului. Textul a generat o bogată jurisprudență, cu interpretări radical diferite. Astfel, o parte a jurisprudenței oscilează între necesitatea de a stipula în decizia de concediere atât data de început, cât și cea de sfârșit a termenului, și posibilitatea de a indica doar durata în zile a termenului de preaviz aplicabil, urmând ca acesta să înceapă să curgă de la data comunicării deciziei de concediere, dată care nu apare explicit menționată. Altă parte a jurisprudenței îmbrățișează o soluția necesității comunicării anticipate a termenului de preaviz, cu motivarea că numai în acest fel s-ar da satisfacție textului art. 77 C. muncii, potrivit căruia decizia de concediere produce efecte de la comunicare. Întrucât în fața unor interpretări atât de diferite, opțiunea angajatorului seamănă mai mult cu un joc la ruletă decât cu o decizie fundamentată legal, inclusiv din perspectivă pecuniară, rezolvarea unitară a acestei probleme este deosebit de utilă.
♥ Care este soluția corectă, având în vedere că orice abatere de la soluția pe care o îmbrățișează instanța este sancționată cu nulitatea deciziei de concediere?
♥ Cum putem concilia soluția corectă cu dificultățile care apar în practică în legătură cu comunicarea deciziei de concediere?
4. Desființarea unor posturi de aceeași natură. Criterii de departajare
Art. 65 C. muncii nu conține nicio dispoziție referitoare la criteriile pe care ar putea să le urmeze angajatorul în ipoteza în care dorește să desființeze unul sau mai multe posturi dintre mai multe de aceeași natură.
♥ Cum se face departajarea salariaților în ipoteza desființării unora dintre posturile de aceeași natură? Poate angajatorul să stabilească prin regulamentul intern sau se pot negocia prin contractul colectiv de muncă criterii de departajare?
♥ Care ar putea fi astfel de criterii? Poate angajatorul să ia în considerare rezultatele profesionale sau conduita discilinară a salariaților, în absența unor criterii de departajare în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern? Pe baza cărei proceduri?
5. Reintegrarea în funcție. Aspecte de executare
Potrivit art. 80 alin. (2) C. muncii, la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
♥ Cum și mai ales când urmează a fi puse în executare hotărârile judecătorești privitoare la reintegrarea în funcție a salariaților concediați nelegal, după intrarea în vigoare a noului Cod de procedură civilă?
♥ Cum se va realiza reintegrarea în ipoteza în care structura, departamentul, secția etc. în care își desfășura activitatea salariatul nu mai există?
6. Concediere colectivă. Criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate versus obiective de performanță
Potrivit art. 69 alin. (3) C. muncii, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectivă, se aplică salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
♥ Cum va proceda angajatorul în cazul concedierii colective în ipoteza în care salariații nu aveau stabilite obiective de performanță individuale? Dar dacă numai o partea dintre salariații vizați de concediere aveau fixate aceste obiective?
7. Concedierea salariatei gravide
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; potrivit alin (2) al aceluiași articol, interdicția nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. De asemenea, potrivit art. 10 alin. (6) lit. a) și alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate, cu excepția cazului în care concediere intervine ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. Conform art. 21 alin. (1) lit. a) din OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul salariatei gravide care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare, din motive care au legătură directă cu starea sa.
♥ Cum corelăm textele, având în vedere că ultimul text operează o restrângere a cazurilor de concediere?
♥ Poate fi concediată femeia gravidă pentru motive de ordin disciplinar sau de necorespundere profesională?
8. Atestarea pe post; procedura de evaluare prealabilă; evaluarea profesională
Potrivit art. 63 alin. (2) C. muncii, concedierea salariatului pentru motivul necorespunderii profesionale poate fi dispusă numai dupa evaluarea prealabila a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Pe de altă parte, în doctrină se vorbește despre procedura atestării pe post, care ar da expresie dreptului angajatorului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariatilor; practic, atestarea pe post ar fi procedura prin care angajatorul efectuează testarea salariaților, pentru a se stabili dacă și în ce măsura corespund postului ocupat. În sfârșit, în virtutea art. 40 alin. (1) lit. f), coroborat cu art. 242 lit. i) C. muncii, angajatorii obișnuiesc să stabilească prin regulament intern o procedură anuală de evaluare a activității profesionale a salariaților.
♥ Avem trei proceduri distincte? Care sunt scopurile lor și când poate angajatorul să recurgă la fiecare dintre acestea?
♥ Care este procedura prin care salariatul poate să conteste evaluarea profesională?
9. Regimul clauzei de obiectiv
Clauza de obiectiv este definită în doctrină drept acea clauză care presupune stabilirea în sarcina salariatului a unei obligații de rezultat, privitoare la atingerea unui obiectiv concret.
♥ Care sunt consecințele juridice ale neatingerii obiectivului? Este salariatul expus concedierii? Dacă răspunsul este pozitiv, care va fi temeiul și, în consecință, procedura aplicabilă?
10. Impactul suspendării contractului individual de muncă asupra detașării
Potrivit art. 49 alin. (2) C. muncii, suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe de altă parte, detașarea, ca măsură unilaterală a angajatorului, prin care se schimbă temporar locul muncii salariatului, este esențialmente temporară.
♥ Care va fi impactul suspendării contractului individual de muncă asupra detașării?
11. Concediul de odihnă în perioada preavizului la concediere?
Efectuarea concediului de odihnă nu reprezintă o cauză legală de suspendare a contractului individual de muncă.
♥ Ce efect va avea concediul de odihnă asupra preavizului la concediere?
♥ Poate angajatorul să decidă efectuarea concediului de odihnă în perioada preavizului de concediere?
12. Zile de sărbătoare legală sâmbăta și duminica
Art. 139 C. muncii stabilește zilele de sărăbătoare legală în care nu se lucrează. O parte din zilele libere stabilite de acest text legal cad întotdeauna în ziua de duminică (prima zi de Paști, prima zi de Rusalii), iar celelalte zile, după caz, în funcție de an, pot cădea sau nu în ziua de sâmbătă sau duminică.
♥ Ce se întâmplă când sărbătoarea legală cade sâmbăta sau duminica? Vor beneficia de timp liber în compensare sau de spor, în temeiul art. 142 C. muncii, numai slariații acolo arătați?
♥ Este echitabil?…
13. Radierea sancțiunii disciplinare
Potrivit art. 248 alin. (3) C. muncii, sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen, urmând ca radierea să se constate prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
♥ Radierea se va putea constata de alt angajator în ipoteza în care salariatul își schimbă locul de muncă înăuntrul termenului de 12 luni? Există interes pentru constatarea radierii de către alt angajator?
♥ Dacă răspunsul este pozitiv, care va fi procedura de radiere la noul angajator?
♥ Dispozițiile art. 248 alin. (3) C. muncii vizează și sancțiunea concedierii disciplinare?
14. Răspunderea salariatului
Potrivit art. 254 alin. (1) C. muncii, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
♥ Cum va opera răspunderea patrimonială în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu a fost comisă de un salariat subordonat într-o structură ierarhică? Vor răspunde direct și șefii ierarhici ai salariatului împreună cu acesta?
♥ În caz afirmativ, unde se va opri, pe scară ierarhică, răspunderea?
15. Cererile pentru soluționarea conflictelor de muncă. Termene. Aspecte de jurisprudență
Intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 a dialogului social a stârnit controverse doctrinare în legătură cu termenele pentru formularea cererilor pentru soluționarea conflictelor de muncă. Dincolo de discuțiile purtate în doctrină, fără îndoială interesante, pe marginea corelației dintre dispozițiile Legii dialogului sociale și dispozițiile Codului muncii, practicienii sunt cu deosebire interesați de direcțiile pe care jurisprudența tinde să le urmeze, având în vedere că sancțiunea nerespectării termenelor menționate este una extrem de drastică, lipsindu-ne de șansa unei judecăți pe fond.
♥ Putem vorbi despre niște repere solide, fixate jurisprudențial, în legătură cu termenele pentru atacarea deciziei de sancționare disciplinară sau de încetarea a contractului individual de muncă?
16. Medierea conflictelor de muncă
Potrivit art. 601 din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor de muncă fac obiectul procedurii obligatorii de informare cu privire la avantajele medierii. Aceste dispoziții trebuie corelate, pe de o parte, cu cele ale art. 38 C. muncii, care interzic salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar pe de altă parte, cu cele ale art. 73 alin. (2) din aceeași lege a medierii, care circumscriu incidența medierii la conflictele de drepturi de care părțile pot dispune.
♥ Care sunt categoriile de conflicte de muncă care trebuie să urmeze procedura de infomare privind avantajele medierii și, corespunzător, care pot face obiectul medierii, conform Legii nr. 192/2006?
17. Stagiul pentru pentru absolvenții de învățământ superior
După intrarea în vigoare a Legii nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior se ridică unele probleme interesante…
♥ Angajatorul care angajează absolvenți de învățământ superior mai poate recurge la perioada de probă, conform art. 31 C. muncii?
♥ Este obligatoriu stagiul, dacă sunt îndeplinite condițiile legale prevăzute de Legea nr. 335/2013?
♥ Care sunt consecințele juridice ale nepromovării evaluării pentru perioada de stagiu?
♥ Ce efecte va produce asupra stagiului demisia salariatului anterior finalizării perioadei de stagiu?
18. Influența noului Cod penal
Deși dispozițiile art. 261-283 C. muncii au fost abrogate odată cu intrarea în vigoare a noului Cod penal, infracțiunile incriminate în textele respective se regăsesc în cuprinsul noului Cod penal. De asemenea, au fost modificate și celelalte texte incriminatoare din Codul muncii.
♥ Care este impactul intrării în vigoare a noului Cod penal asupra infracțiunilor reglementate de Codul muncii? Care sunt cele mai importante modificări pe care le aduce noul Cod penal?
