Unde: CCIR Business Center, Amfiteatrul Alexandru Ioan Cuza
Când: 15 aprilie 2016, ora 10:00
* Evenimentul a fost transmis LIVE@JURIDICE (exclusiv pentru membri).
Conferința a fost organizată de Societatea de Științe Juridice, cu susținerea partenerilor noștri, în colaborare cu Camera de Comerț și Industrie a României. Ne-am propus să clarificăm probleme de drept a căror dificultate a fost evidențiată în practică. În cadrul conferinței au fost abordate subiecte controversate, oferind soluțiile legale problemelor dificile.
Evenimentul s-a bucurat de participarea specialiștilor de vârf în domeniu.
SPEAKERI
Prof. univ. dr. Ion Traian ȘTEFĂNESCU
TEMATICA
I.1. Invocarea de către salariat a excepției de neexecutare a contractului individual de muncă. Soluția inadmisibilității invocării excepției de neexecutare îl pune pe salariat în poziția de a-și da demisia (fără preaviz), ca unică modalitate de a contracara imediat efectele conduitei nelegale a angajatorului. Pe de o parte, observăm că legea – Codul muncii – nu interzice expres invocarea excepției de neexecutare, iar pe de altă parte, observăm că demisia este o soluție definitivă, inaptă să satisfacă interesele pe termen lung ale salariatului. Cum va proceda salariatul față de ordinele vădit ilegale ale superiorului?
Opinia inadmisibilității invocării excepției de neexecutare nu reprezintă o pârghie prin care angajatorul forțează demisia salariatului incomod?
I.2. Consecințele juridice ale nerespectării de către salariat a preavizului la demisie. În practică, schimbarea locului de muncă de către salariat îl pune pe acesta adeseori în situația de a nu putea respecta termenul de preaviz la demisie. Ce riscă salariatul? Este abuzivă concedierea disciplinară a salariatului în această situație?
I.3. Chestiunea acordării concediului de odihnă în ipoteza unui salariat cu timp parțial. Adeseori, în practică, se întâlnesc contracte de muncă cu timp parțial de câteva ore pe lună. Cum se va acorda concediul de odihnă, în ipoteza în care stabilirea unei perioade compacte de minimum 10 zile consecutive se poate imputa în totalitate asupra unei perioade lipsite de activitate?
I.4. Drepturi bănești stabilite prin contracte colective de muncă. Înalta Curte de Casație și Justiție a respins ca inadmisibil, prin Decizia nr. 20/2013, recursul în interesul legii referitor la natura juridică a drepturilor prevăzute a se acorda, potrivit contractelor colective de muncă, cu diferite ocazii (ajutoare materiale de Paşti, Crăciun, tichete de masă/tichete cadou, drepturi speciale pentru menţinerea sănătăţii şi securităţii în muncă etc.), şi termenul de prescripţie aplicabil cererilor având acest obiect. Dincolo de justificările teoretice ale soluției inadmisibilității, problema de drept care a generat recursul în interesul legii persistă, cu soluții divergente în practică. Se poate aplica o soluție unitară tuturor categoriilor de drepturi bănești acordate prin contractele colective de muncă? Dacă nu, se pot stabili categorii sau criterii? Ar putea fi totuși incident 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii și în ipoteza în care aceste drepturi ar fi excluse din sfera drepturilor salariale, în virtutea calificării cererii vizând plata acestora, ca o cerere în despăgubiri?
I.5. Timp de lucru – deplasări către locul de muncă. În Hotărârea din 10 septembrie 2015, în cauza C-266/14, CJUE interpretează noțiunea de “timp de lucru”, în corelație cu art. 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Astfel, Curtea apreciază că, în ipoteza în care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obişnuit, timpul de deplasare pe care aceşti lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul şi, respectiv, ultimul client desemnaţi de angajator constituie “timp de lucru”. Se pot extrage suficiente argumente din hotărârea menționată pentru a se contura mai clar și cu pretenții de generalitate chestiunea calificării perioadei de timp, mai lungă sau mai scurtă, în care are loc deplasarea salariaților de la propriul domiciliu către locul de muncă, fix sau mobil?
I.6. Problema raportului dintre calitatea de administrator și calitatea de salariat – director general. Adeseori cercetarea unui accident de muncă sau a unui incident legate de activitatea desfășurată de societatea comercială pune problema raportului dintre calitatea de administrator și cea de director. Ce atribuții poate delega/conferi administratorul unui societăți cu răspundere limitată unui director (general)? Poate că răspunsul ar fi mai ușor de formulat dacă întrebarea s-ar pune invers: ce atribuții nu pot fi delegate? Și corespunzător, cum se va împărți problema răspunderii?
I.7. Dreptul sindicatului la informare. În conformitate cu dispozițiile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, “În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii”. Acest text are o redactare mai sumară decât textul similar din reglementarea anteriorară, respectiv Legea sindicatelor nr. 54/2003. Având în vedere atribuțiile sindicatelor, stabilite prin lege, care sunt legate nu numai de negocierea contractelor colective de muncă, pe ce temei juridic ar putea sindicatul să solicite angajatorului informații legate de situația salariaților, condițiile de muncă etc.? Care sunt categoriile de informații la care are acces sindicatul? Care sunt pârghiile legale prin care sindicatul poate face efectiv dreptul la informații?
I.8. Revocarea tacită a demisiei? În practică, se întâlnesc situații în care, după trecerea termenului de preaviz atașat demisiei, salariatul continuă activitatea o perioadă de timp. Cum vom califica noua situație? Suntem în prezența unei revocări tacite a demisiei? Este valabilă revocarea tacită, ca act simetric unei demisii care trebuie să îmbrace forma scrisă? Suntem în prezența unui nou contract de muncă, lovit de nulitate pentru lipsa formei scrise, cu toate cosecințele legale care decurg de aici?
I.9. Condamnare definitivă a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținut. Dacă salariatul al cărui contract de muncă a fost suspendat în temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua din Codul muncii (salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută) este condamnat definitiv la o pedeapsă cu suspendare ori cu amendă penală, ce măsuri poate aplica angajatorul? Având în vedere că dispozițiile art. 252 alin. (1) C. muncii, instituie un termen de maximum 6 luni de la săvârșirea abaterii disciplinare pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, cum va putea angajatorul să recurgă la sancționare – eventual concedierea disciplinară – a salariatului infractor?
I.10. Încetarea de drept a contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare (art. 56 lit. c) din Codul muncii) constituie o măsura discriminatorie pe criterii de sex atunci când vârsta standard de pensionare prevăzuta pentru femei este mai mică decât cea prevazută pentru bărbați?
II.1. Jurisprudență recentă a Curții Constituționale în domeniul relațiilor de muncă – Decizia nr. 814/2015 referitoare la admiterea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. b) din Codul muncii în contextul propunerilor de modificare a dispozițiilor Codului muncii aflate în dezbatere publică.
II.2. Monitorizarea salariaților la locul de muncă. Hotărârea CEDO în cauza Bărbulescu vs. România
II.3. Efectele Deciziei Curții Constituționale nr. 279/2015. Salariatul al cărui contract individual de muncă a fost suspendat în temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Codul muncii (angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului) va putea să solicite reintegrarea în funcție/încetarea suspendării, ca urmare a publicării în Monitorul Oficial a Deciziei Curții Constituționale nr. 279/2015?
II.4. Condițiile în care fapta penală a salariatului atrage răspunderea penală a angajatorului persoană juridică și opțiunile juridice ale angajatorului pentru descurajarea și prevenirea acestor fapte, respectiv pentru cercetarea/investigarea lor
II.5. Despre forma scrisă a contractului individual de muncă – cerință ad validitatem. Situația salariatului cetățean al unui stat membru al UE sau al unui stat terț – este nevoie de modificarea legislației în vigoare?
II.6. Clauza de mobilitate versus delegare în cazul transportatorilor – utilizarea în practică a instituției delegării în cazul transportatorilor
II.7. Aplicabilitatea dispozițiilor Legii nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprindere în vederea transferului unor salariați către un agent de muncă temporară
II.8. Posibilitatea încheierii de către o sucursală a unei persoane juridice străine de contracte colective de muncă aplicabile la nivelul sucursalei.
II.9. Despre revocarea deciziei de concediere – specificul relațiilor de muncă și jurisprudența recentă a instanțelor judecătorești
III.1. Concedierea colectivă. Consecințe ale unor soluții în materie ale Curții de Justiție a Uniunii Europene
III.2. Timp de muncă/ timp de odihnă. Zona gri. Orele suplimentare. Cele 48 de ore libere săptămânal. Problema muncii în ture. Cazul delegării. Impactul digitalizarii asupra timpului de muncă
III.3. Care sunt “organele competente de expertiza medicala” ce emit decizia, în vederea unei concedieri pentru inaptitudine?
III.4. Contractul de munca deghizat într-un contract civil
III.5. Instrumente la îndemâna angajatorului în evaluarea performanței salariaților.
III.6. Evaluarea salariaților vs necorespunderea profesională. Limite aplicabile în stabilirea și utilizarea criteriilor de performanță.
III.7. Negocierea colectivă în lumina ultimelor modificării ale Legii nr. 62/2011. Care sunt participații la negocierea colectivă și părțile semnatare a contractului colectiv de muncă în unitățile în care nu sunt constituite sindicate reprezentative?
III.8. Informarea și consultarea salariaților în procedurile de concediere individuală
III.9. Amenda aplicată salariatului: formele disimulate pe care le poate îmbrăca în practică
III.10. Din nou despre forma scrisă a contractului individual de muncă: perspectivă comunitară 🙂
IV.1. Aspecte controversate privind termenele pentru sesizarea instanței (privire specială asupra termenelor în cazul răspunderii patrimoniale și a celei disciplinare)
IV.2. Reprezentarea părților în litigiile de muncă. Calitatea procesuală a organizațiilor sindicale. Când se poate invoca lipsa calității procesuale și când se poate invoca lipsa calității de reprezentant?
IV.3. Despre ”Preaviz”. Este legală o decizie de concediere afectată de un termen? Cum se calculează termenul ”deschis” de preaviz?
IV.4. Inversarea sarcinii probei în litigiile de muncă și limitele acestui principiu. Decăderea din probă în cazul pârâtului angajator și principiul dreptului la apărare. Admisibilitatea reiterării probelor în calea devolutivă de atac.
IV.5. Admisibilitatea intervenției în litigiile de muncă
IV.6. Sunt asimilate companiile naționale și regiile autonome ”grupurilor de unități” conform ultimelor modificări ale Legii nr. 62/2011? Care ar fi problemele pe care le-ar naște o asemenea asimilare?
IV.7. Constatarea reprezentativității prin hotărâre judecătorească – procedură contencioasă, procedură grațioasă sau procedură specială?
Comitetul de organizare
Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu, jud. Elena Daniela Bogatu, av. Marinela Cioroabă, conf. univ. dr. Luminița Dima, prof. univ. dr. Raluca Dimitriu, av. dr. Marius Eftimie, jud. Amelia Farmathy, av. Șerban Pâslaru, av. Adriana Radu, av. dr. Andrei Săvescu, av. prof. univ. dr. Magda Volonciu